Webpage: StormPartner

Du hittar hemsidan för Stormpartner HR-support här:
http://stormpartner.se

måndag 24 juni 2013

Tio tips för att hitta konsulter med hög verkansgrad!

Detta inlägg ger 10 bra tips om anlitande av utbildnings-/ och utvecklingskonsulter. Vi kommer också senare att ge några unika rekommendationer på bra konsulter inom olika områden som vi anser svarar upp mot dessa krav.

När man anlitar konsulter i samband med utbildning och utveckling tycker vi att nedanstående lista är viktiga egenskaper i samband med konsultutvärdering: 
  1. När man anlitar konsult så bygger detta ofta på att man fattar tycke för en eller flera individer hos ett konsultbolag - därför är ofta utvärderingen av ansvariga konsulter viktigare än utvärderingen av konsultbolaget.
  2. Konsulten måste fungera bra på ett allmänt plan med organisationen - dvs det måste finnas en acceptansfaktor och bra förutsättningar för att budskap och samarbete får ett förtroendefullt gensvar hos oss som organisation.
  3. Konsulter har en "hög verkansgrad". Dvs det finns goda förutsättningar för att insatta resurser (både av konsulten och av den egna organisationen) motsvarar det resultat som utbildningen eller utvecklingsprogrammet ger.
  4. Att konsulterna upplevs som målinriktade - dvs själva sätter upp mål, följer upp dom och redovisar till oss som kund. 
  5. Att konsulterna är flexibla och har en förmåga att anpassa sin modell och jobba utifrån just vår verksamhets behov är viktigt. Man bör vara skeptisk till konsulter som alltid använder ett enda standardiserat verktyg och standardmodell. 
  6. Att vi som organisation upplever oss vara en viktig och prioriterad kund hos konsulten och därför får full uppmärksamhet samt att resultat levereras i tid som utlovat.
  7. Att det finns en rimlig överensstämmelse mellan pris och insats. Konsulter med fantasipriser faller bort från  början. Det finns många lycksökare i utbildningsbranschen eftersom det allmänt upplevs som enklare att tjäna pengar på utbildning än andra konsultinsatser. Se också upp för bindande avtal som reglerar ersättning för insatser som inte kommer att genomföras enligt ursprunglig plan. 
  8. Att vi som kund får bra dokumentation av konsultinsatsen. Dvs att konsulterna ger oss som kund full tillgång till resultat och rapporter eller utbildningsmaterial som Powerpoint-bilder mm.  
  9. Att konsulterna har en bra back-up om det oväntade inträffar - t ex sjukdom. Konsulter i etablerade konsultbolag eller konsultnätverk har en fördel.
  10. Slutligen är det bra om konsulter kan lämna referenser från tidigare genomförda uppdrag eller på annat sätt redovisa bra resultat i tidigare verksamhet.    
Vi som jobbar professionellt med HR-utveckling måste hålla oss uppdaterade vad gäller bra konsulter med hög verkningsgrad. Därför kommer vi som en fortsättning till detta inlägg lämna lite tips på konsulter som vi anser vara långt bättre än genomsnittet. mer om detta senare.


Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

onsdag 12 juni 2013

Pensionsutredningens förslag om pensionsålder - bakgrund till förändringarna



Vi lever allt längre och pensionssystemen i sin nuvarande form täcker inte dom ökade kostnader det innebär att betala pension under en allt längre pensionstillvaro. Regering och övriga politiska partier är därför inställda på att nuvarande system måste ändras liksom synen på hur högt upp i ålder man ska arbeta. Detta är i alla fall den teoretiska beskrivningen och det faktiska läge som gäller idag. 

Bakgrund till att dagens pensionssystem måste ändras:
Pension i sin nuvarande form är något som vi haft i bara 50-100 år under det moderna industrisamhället.
I ett historiskt perspektiv är det alltså en ganska kort period som vi över huvud taget haft ett pensionssystem. 
Vi lever allt längre i takt med förbättrade levnadsvillkor. Sett i ett längre historiskt perspektiv är också detta något som förändrats under dom senaste hundra åren. 

Det finns det inte mycket som talar för att dessa förändringar som skett i ett kort historiskt perspektiv skall vara bestående. Miljöhot, krig och pandemier kan snabbt förändra förutsättningarna för hur länge vi lever - vem vet hur det ser ut om ytterligare 100 år?

Vi lever med en felaktig grundkonstruktion för pensioner  
Eftersom pensionssystem byggs för väldigt lång tid, kan man inte ständigt kan ändra förutsättningarna. Trots detta har man under dom senaste 10-15 åren gjort flera dramatiska förändringar som i grunden beror på att man under socialdemokratins glansperiod på 1950- och 1960-talet skapade ett pensionssystem med ATP-reformen som ställde ut orealistiskt stora pensionslöften, som sen enbart kunnat nyttjats av den åldersgrupp som byggde och förvaltade systemet - nämligen dom som föddes under 1940-talet. Krasst uttryckt kan man säga att denna generation byggde ett system för sig själva som senare åldersgrupper nu tvingas ta konsekvenserna av. 

Fördelningspension och förmånsbaserade system fungerar inte!
Det nuvarande allmänna pensionssystemet och den tidigare ATP-pensionen bygger i princip på ett system som innebär att utställda pensionslöften till dom som nu går i pension (dvs just nu 40-talisterna) i princip betalas av den nu generation som är yrkesverksam nu. Med pensionsterminologi kallas detta för ett "förmånsbaserat system" eller en "fördelningspension". Det är i grunden denna felaktiga kalkyl som dagens politiker yrvaket börjat konstatera inte går ihop. Pengarna räcker helt enkelt inte till en så lång pensionsperiod med dom pensionsnivåer som utlovats. Se länk till artikel och intervju med KG Scherman, tidigare generaldirektör för Riksförsäkringsverket RFV.       

Alternativet med premiebaserad pension
Det har hela tiden funnits ett "konkurrerande" system i form av ITP ("Industrins och Handelns tilläggspension") för privatanställda tjänstemän. Detta är ett systematiserat individuellt premiesystem som bygger på att man själv sätter av premier till sin egen pension under ett helt yrkesliv.  Dvs "what goes in goes out". Systemet startade redan i början av 1900-talet - se länk om historien bakom detta. 

Det är åt detta håll som kommande pensionssystem måste gå för att vara historiskt stabilare än idag.

I själva verket - om man för 50 år sen hade valt att satsa på ett sådant system, hade vi inte haft dagens problem. Politiskt var det dock mera lockande att lova svenska folket att det var möjligt att äta kakan innan man hade den. I historiskt perspektiv ett gigantiskt felbeslut.  



Pensionsutredningens slutbetänkande; förslag inom flera olika områden.
Nu till en kort sammanfattning av förslaget.....
  • Man föreslår satsningar inom arbetsmiljöområdet som ska leda till ökade kunskaper om hur arbetsförhållandena kan anpassas till arbetstagare i olika åldersgrupper. 
  • Man föreslår också åtgärder som ska stärka de äldres möjligheter att bevara och utveckla sin kompetens. Man vill motverka åldersdiskriminering mm. 
  • Dessa åtgärder sammantaget förväntas på sikt att bidra till en högre faktisk pensionsålder hos svenskarna.
Man föreslår vidare följande konkreta förändringar om uttag av pension och förändrade åldersgränser:
  • 61-årsgränsen för tidigaste uttag av ålderspension höjs till 62 år från och med 2015 och till 63 år från och med 2019.
  • 65-årsgränsen för garantipension, sjukersättning med flera förmåner höjs till 66 år från och med 2019.
  • Utredningen föreslår en höjning av 67-årsregeln i lagen om anställningsskydd (LAS-åldern) till 69 år och att kravet på uppsägning tas bort för dem som är 69 år och äldre.
  • Rätten att jobba kvar gäller nu till 67 år. Från och med 2016 ska man ha rätt att jobba kvar tills man är 69 år.
  • 55-årsgränsen för att börja ta ut tjänstepensioner och privata pensioner höjs till 62 år från och med 2017. Nuvarande avtal om pensionssparande och tjänstepension undantas.
Förslaget innebär också förändringar i arbetsmarknadsparternas rätt att träffa kollektivavtal när det gäller pensionssystem. Förslagen föreslås träda i kraft successivt från 2015.

- - - - - - - - - - - - 

Detta om utredningens förslag - nu till mina egna reflexioner och synpunkter på vad detta innebär. 

Vi förväntas att arbeta längre upp i åldrarna annars hotas vår välfärd. Jag tror att den stora utmaningen är att förändra synen på äldre arbetskraft men också synen på arbetet. Dagens strukturer bygger på att alla gör samma arbetsinsats och i många fall tycker arbetsgivaren att äldre medarbetare inte hänger med och därför blir en belastning. Vi måste möjliggöra ett alternativt betraktelsesätt för arbetsinsatsen när man kommer upp i ålder.  

Konkret betyder detta följande:
  • I många fall betraktas inte äldre medarbetare som en tillgång idag. Dom anses jobba långsammare och hänger inte med i tekniska förändringar. Detta måste kunna hanteras i en framtid om vi skall kunna sysselsätta allt fler äldre medarbetare. 
  • Arbetsuppgifter och tillvaratagande av äldre medarbetares kompetens måste därför kunna anpassas mer efter var och ens förmåga och förändras så att det passar både medarbetare och företag.
  • Som senior medarbetare måste man kunna kliva av karriären på ett snyggt sätt och göra andra arbetsuppgifter än tidigare, kanske kliva av ett chefsjobb på ett naturligt sätt.
  • Vidare kanske heltidsarbete inte måste vara normalläget
  • Lön och förmåner måste kanske också förändras eftersom arbetsinsatsen blir en annan. Det måste dock inte innebära att pensionen minskar.
  • Många vill de facto sluta tidigare än 65 år och det måste vara möjligt med en flexiblare syn på pensionsålder samtidigt som gränsen mellan pension och arbetsliv behöver bli mera flytande och flexibel.  



Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.