Hur långt sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet?
I en nyligen publicerad AD-dom har rättsläget förtydligats.NCC är ett rikstäckande byggföretag med ca 8.000 anställda i olika regioner och olika verksamheter, varav ca 1.200 i region Norrland.
Vid bolagets arbetsplatskontor i Malmberget konstaterades övertalighet av en administratör och efter förhandlingar sades administratören upp. Arbetsgivaren menar att man vid de lokala förhandlingarna varit överens om att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet var begränsad till region Norrland. Från facklig sida framhöll man att man inte alls varit överens om detta samt att sådan lokal överenskommelse inte kan träffas utan den anställdes uttryckliga godkännande.
Omplaceringsutredningen som gjordes innan uppsägningen visade att det inte fanns några lediga befattningar som kunde vara aktuella i hela Norrland. Om detta har parterna inte olika uppfattning. Men inför AD drev facket (Unionen) uppfattningen att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är omfattande och måste avse samtliga lediga befattningar i hela landet och att det fanns två lediga tjänster vid huvudkontoret i Solna/Stockholm som medarbetaren i Malmberget borde ha erbjudits.
AD konstaterar att arbetsgivarens skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering är vidsträckt men att det finns ett skälighetsmoment. Med hänsyn till bolagets/NCC's storlek och Region Norrlands långtgående självständighet med eget verksamhetsansvar, ledning, personalavdelning mm, bedömdes att regionen kan betraktas som en självständig enhet.
Vid medbestämmandeförhandlingarna innan uppsägningen hade omplaceringsmöjligheter avseende region Norrland redovisats. Varken den fackliga organisationen eller administratören hade framställt önskemål om omplacering till andra delar av landet. Mot bakgrund av ovan fann AD att bolaget inte haft skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering i andra regioner. Uppsägningen var således sakligt grundad.
Rättslig bakgrund:
Enligt 7 § första stycket anställningsskyddslagen ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Enligt andra stycket i paragrafen är den inte det, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren skall vara skyldig att före en uppsägning överväga alla möjligheter att flytta arbetstagaren till en annan arbetsuppgift. Uppsägningen ska vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en friställning har uttömts. Om en sådan omplacering visar sig omöjlig, är arbetsgivaren skyldig att undersöka också om det finns någon annan ledig anställning inom företaget som arbetstagaren kan erbjudas. Om företaget har flera driftsenheter, bör undersökningen ske på alla företagets driftsenheter. Däremot torde det av praktiska skäl inte vara möjligt att låta omplaceringsskyldigheten avse andra företag – även om företagen skulle ingå i samma koncern.En begränsning i omplaceringsskyldigheten ligger emellertid i att kravet på omplacering ska framstå som skäligt. Det kan exempelvis finnas situationer när det av praktiska och organisatoriska orsaker är oskäligt för en arbetsgivare med omfattande verksamhet att behöva undersöka omplaceringsmöjligheterna inom hela sin verksamhet. I detta fall visade utredning att bolagets verksamhet, som är rikstäckande, har organiserats i olika enheter, regioner, som är lokaliserade till olika orter i skilda delar av landet och var för sig bedriver verksamhet av stor omfattning.
AD konstaterar att arbetsgivaren redovisade möjligheter till omplacering inom Region Norrland. Det har heller inte visats att det i förhandlingar framkommit önskemål om att medarbetaren skulle omplaceras till lediga arbeten i andra delar av landet. Arbetsdomstolen finner mot den här samlade bakgrunden att det i det här fallet inte var skäligt att kräva av bolaget att undersöka möjligheterna till omplacering i vidare mån än som skett. Mot bakgrund av det anförda kommer alltså Arbetsdomstolen fram till att bolaget får anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Därmed behöver inte domstolen ta ställning till om parterna hade träffat en överenskommelse om att omplaceringsskyldigheten skulle vara begränsad till region Norrland och vilken rättslig betydelse en sådan överenskommelse i så fall skull ha haft.
Generellt gäller att arbetsgivaren har omplaceringsskyldighet till lediga tjänster inom bolagets samtliga driftsenheter. Rättsfallet visar dock att en skälighetsbedömning kan medföra en begränsning i omplaceringsskyldigheten för stora bolag vars enheter är organiserade som självständiga oberoende verksamheter.
Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : Mail: info@stormpartner.se
Hemsida: http://stormpartner.
