Webpage: StormPartner

Du hittar hemsidan för Stormpartner HR-support här:
http://stormpartner.se

fredag 28 februari 2014

Åtgärdsplan för att hantera misskötsamhet


Det handlar inte om sanktioner utan om ett tydligare ledarskap! 


Arbetsgivaren har ett tydligt ansvar när det gäller arbetsplatsen och därmed också ansvar för att förebygga och hantera olämpligt beteende. Detta görs genom chefsstöd och genom att medvetandegöra för medarbetare vilka regler som gäller. 

 En åtgärdsplan består av följande:
  1. Organisationen arbetar fram en handlingsplan för chefer som dokumenteras.
  2. Utbildning/genomgång av handlingsplan och grundläggande arbetsrätt 
  3. Stöd från HR till chefer inför uppföljningssamtal mm.  
Vilka viktiga inslag skall finnas med i en handlingsplan:
  1. Reagera - chefen måste omgående ta tag i situationen
  2. Dokumentera - den konkreta händelsen och senare samtal
  3. Agera och medvetandegöra - samtal med medarbetaren
  4. Följa upp - uppmuntra bra beteende / korrigera oönskat beteende
  5. Eventuellt, om ingen bättring sker, varna medarbetaren muntligt och skriftligt - s.k "LAS-varning".
  6. I sista hand varsla om uppsägning/avsked.

Resultat av handlingsplanen:

Om man arbetar enligt denna handlingsplan kommer organisationen snart märka tydliga förbättringar. I grunden handlar det om att klargöra enkla förhållanden på en arbetsplats där det finns tydliga regler för skyldigheter och rättigheter. 
  • Arbetsgivaren skall leda arbetet i enlighet med kollektivavtal/lag samt god sed på arbetsmarknaden och han skall betala lön för utfört arbete. 
  • Den anställde skall i gengäld vara lojal med arbetsgivaren, samarbeta och utföra sin arbetsuppgift utifrån givna förutsättningar. 

Vad gör man om vid hot och allvarlig agressivitet?

Detta är sällsynt men förekommer vid arbetsplatser. Både mobbing och hot mellan arbetskamrater liksom konkreta hot mot chefer och företrädare för bolaget (som t ex HR-medarbetare). 

Men som sagt det förekommer - Nu senast blev två chefer i Krokoms kommun dömda för att inte ha tagit tag i arbetsplatsmobbing som ledde till en medarbetares självmord. I detta fall var det en chef som sägs ha utsatt medarbetaren för kränkande särbehandling. 

Även hot förekommer. Ibland i hastigt mod när en medarbetare blir förbannad på förhållanden på arbetsplatsen och tar ut det på närmaste chef. Detta är ofta konkreta hotsituationer ("Jag ska slå dig på käften din f-an") och betraktas av Arbetsdomstolen som allvarligt. Ofta svårare att påvisa är hot mellan medarbetare på arbetsplatsen - detta kommer sällan fram till arbetsgivaren annat än som rykten. Detta kan t ex bottna i etniska eller fackliga skiljaktigheter. 

Vid hot- och mobbingsituationer krävs ett mycket tydligare stöd från hela organisationen - detta kan en enskild chef inte ensam hantera.  


Om att ge feed-back på arbetsplatsen:

Man kan lätt få uppfattningen att negativ feed-back är viktigare än positiv. Det är precis tvärtom! 

Det finns ett begrepp som på engelska kallas "Positivity ratio". Ett enkelt mått som mäter förhållandet mellan uppmuntrande respektive korrigerande feed-back. I kommande inlägg i denna blogg diskuteras detta och vad som utmärker framgångsrika organisationer när det gäller feed-back. 


Andra inlägg på temat: Tryck på etiketten misskötsamhet här intill.


Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se
 

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

torsdag 27 februari 2014

Synligt ledarskap motverkar misskötsamhet

I ett tidigare inlägg beskrev jag hur HR ibland ombeds vara "städgumma". Som i fallet när när chefer fått problem i som t ex medarbetares misskötsamhet. 

Hur kunde det gå så här?

Min erfarenhet är att detta i grunden ofta beror på chefens bristande förmåga; Att vara just chef
...  Chefen är inte tillräckligt närvarande - ser inte problemen på sin avdelning
...  har för låg kunskap om sina egna rättigheter och skyldigheter som chef 
...  ser problemen - men undviker att ta tag i känsliga frågor
...  är för dålig på att ha personliga och uppföljande samtal
...  lindar in budskap så att det man vill förmedla blir svårt att uppfatta
...  är för dålig på att sätta- samt följa upp mål och prestationer

Ofta har detta djupare orsaker.....
  • Det kan vara att chefskulturen i organisationen - man är för dålig på att följa upp verksamhetens mål och inriktning. I sådana fall är det i toppen av organisationen som man får starta probleminventeringen.
  • Det kan också har att göra med hur man tillsätter chefer i organisationen - hur ser kravprofilerna ut och hur går urvalsprocesserna till?
  • Organisationen har inte tydliggjort sin syn på chefsrollen och man brister i utbildning och utveckling av sina ledare.  

Andra inlägg på temat: Tryck på etiketten misskötsamhet här intill.

Vad kan man göra bättre?

Om detta återkommer jag inom kort med konkreta förslag!  Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor: 
  • Kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se 

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

 

tisdag 18 februari 2014

Hur hanterar ert företag medarbetares misskötsamhet?

Enligt min erfarenhet är det vanligt att HR får kontakt med misskötsamhet och individärenden där problemen pågått i många år utan att någon aktivt tagit tag i problemet.

Ett typiskt scenario kan se ut så här: "HR måste hjälpa mig med NN! Han är helt hopplös. Senast nu så vägrade han att göra den arbetsuppgift jag gett honom. Han påstår att det inte ligger i hans arbetsuppgifter. Dessutom kommer han ofta för sent till jobbet och jag har flera gånger kommit på honom med att privatsurfa under arbetstid. Han presterar mycket sämre än sina kollegor."    

Efter lite utredande kommer det fram att det verkar stämma. Chefen har haft problem länge med NN och lyckas inte få kontroll på situationen. Det finns ingen som helst dokumentation av problematiken. Chefen påstår att han diskuterat och "tjatat" på NN för att komma till rätta med situationen men att ingenting hjälpt. Nu vill han bli av med NN. Helst omplacera honom till en annan avdelning eller att företaget "säger upp NN".


Hur kan det bli så här? 

Vad skall man göra nu?

Vad kunde man gjort bättre?

Vi återkommer med en fördjupad diskussion på denna blogg och tar gärna emot synpunkter och diskussion om denna fråga.......

Andra inlägg på temat: Tryck på etiketten misskötsamhet här intill.



Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.