Ny AD Dom: Omplaceringsskyldighet

Hur långt sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet?  

I en nyligen publicerad AD-dom har rättsläget förtydligats.

NCC är ett rikstäckande byggföretag med ca 8.000 anställda i olika regioner och olika verksamheter, varav ca 1.200 i region Norrland. 

Vid bolagets arbetsplatskontor i Malmberget konstaterades övertalighet av en administratör och efter förhandlingar sades administratören upp. Arbetsgivaren menar att man vid de lokala förhandlingarna varit överens om att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet var begränsad till region Norrland.  Från facklig sida framhöll man att man inte alls varit överens om detta samt att sådan lokal överenskommelse inte kan träffas utan den anställdes uttryckliga godkännande. 

Omplaceringsutredningen som gjordes innan uppsägningen visade att det inte fanns några lediga befattningar som kunde vara aktuella i hela Norrland. Om detta har parterna inte olika uppfattning. Men inför AD drev facket (Unionen) uppfattningen att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är omfattande och måste avse samtliga lediga befattningar i hela landet och att det fanns två lediga tjänster vid huvudkontoret i Solna/Stockholm som medarbetaren i Malmberget borde ha erbjudits. 

AD konstaterar att arbetsgivarens skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering är vidsträckt men att det finns ett skälighetsmoment. Med hänsyn till bolagets/NCC's storlek och Region Norrlands långtgående självständighet med eget verksamhetsansvar, ledning,  personalavdelning mm, bedömdes att regionen kan betraktas som en självständig enhet.

Vid medbestämmandeförhandlingarna innan uppsägningen hade omplaceringsmöjligheter avseende region Norrland redovisats. Varken den fackliga organisationen eller administratören hade framställt önskemål om omplacering till andra delar av landet. Mot bakgrund av ovan fann AD att bolaget inte haft skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering i andra regioner. Uppsägningen var således sakligt grundad.

Rättslig bakgrund:

Enligt 7 § första stycket anställningsskyddslagen ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Enligt andra stycket i paragrafen är den inte det, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren skall vara skyldig att före en uppsägning överväga alla möjligheter att flytta arbetstagaren till en annan arbetsuppgift. Uppsägningen ska vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en friställning har uttömts. Om en sådan omplacering visar sig omöjlig, är arbetsgivaren skyldig att undersöka också om det finns någon annan ledig anställning inom företaget som arbetstagaren kan erbjudas. Om företaget har flera driftsenheter, bör undersökningen ske på alla företagets driftsenheter. Däremot torde det av praktiska skäl inte vara möjligt att låta omplaceringsskyldigheten avse andra företag – även om företagen skulle ingå i samma koncern.

En begränsning i omplaceringsskyldigheten ligger emellertid i att kravet på omplacering ska framstå som skäligt. Det kan exempelvis finnas situationer när det av praktiska och organisatoriska orsaker är oskäligt för en arbetsgivare med omfattande verksamhet att behöva undersöka omplaceringsmöjligheterna inom hela sin verksamhet. I detta fall visade utredning att bolagets verksamhet, som är rikstäckande, har organiserats i olika enheter, regioner, som är lokaliserade till olika orter i skilda delar av landet och var för sig bedriver verksamhet av stor omfattning. 

AD konstaterar att arbetsgivaren redovisade möjligheter till omplacering inom Region Norrland. Det har heller inte visats att det i förhandlingar framkommit önskemål om att medarbetaren skulle omplaceras till lediga arbeten i andra delar av landet. Arbetsdomstolen finner mot den här samlade bakgrunden att det i det här fallet inte var skäligt att kräva av bolaget att undersöka möjligheterna till omplacering i vidare mån än som skett.  Mot bakgrund av det anförda kommer alltså Arbetsdomstolen fram till att bolaget får anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Därmed behöver inte domstolen ta ställning till om parterna hade träffat en överenskommelse om att omplaceringsskyldigheten skulle vara begränsad till region Norrland och vilken rättslig betydelse en sådan överenskommelse i så fall skull ha haft.



Generellt gäller att arbetsgivaren har omplaceringsskyldighet till lediga tjänster inom bolagets samtliga driftsenheter. Rättsfallet visar dock att en skälighetsbedömning kan medföra en begränsning i omplaceringsskyldigheten för stora bolag vars enheter är organiserade som självständiga oberoende verksamheter.




Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Snacka om att sluta jobbet rakryggad.....

  A great way to quit your job!

Det här med att sluta ett jobb på snyggt sätt är viktigare än man kanske normalt tänker på. Särskilt när det kanske inte är helt självvalt. Den här tjejen Marina Shifrin tröttnade på sitt jobb och på sin chef och valde sin egen metod att säga upp sig på. 
Kolla videon! Den las ut på YouTube 30 september och har fått ett jättestort antal träffar.


Tjejen i filmen säger sig sluta eftersom hon inte trivs på sin arbetsplats. Om vi bortser från dom utmaningar den psykosociala arbetsmiljön innebär för en HR-funktion - om det finns risk att medarbetare måste sluta på en arbetsplats: Vad kan vi inom HR göra för att göra skadan mindre?

• Se till att medarbetare som skall sluta, kan göra det på snyggast möjliga sätt.
• Skapa win-win situation om möjligt.
• Ingen medarbetare förtjänar att få sluta jobbet på ett förnedrande sätt.
• Säg bara upp medarbetare om det är den absolut sista utvägen. 
• Uppsägning är den klart sämsta metoden att minska personalstyrkan.
• Se till att ha bra information.
• Ge ärliga och raka i alla besked, även till  visstidsanställda och provanställda.
• Medarbetare som behandlas med respekt, fortsätter ge bra omdömen om företaget även efter att dom slutat - istället för tvärtom.

Lite mer info om caset i filmen: Ms Shifrin later told media that the Taiwanese working conditions differed greatly from those she was used to in the US, including constantly changing schedules and working without a lunch break. She claimed her complaints to her bosses fell on deaf ears so she decided to make the video."I understood that it was a risk, but I never named the company or my boss and I mean, have you seen my dancing? How can anyone take that seriously," she said.
The clip has proved quite a hit online, it has been trending on social media sites after Ms Shifrin posted it on YouTube over the weekend, although some people have questioned its legitimacy, saying it may be a publicity stunt.Since being posted on YouTube at the weekend the video has been viewed over 245,000 times.

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Tio tips för att hitta konsulter med hög verkansgrad!

Detta inlägg ger 10 bra tips om anlitande av utbildnings-/ och utvecklingskonsulter. Vi kommer också senare att ge några unika rekommendationer på bra konsulter inom olika områden som vi anser svarar upp mot dessa krav.

När man anlitar konsulter i samband med utbildning och utveckling tycker vi att nedanstående lista är viktiga egenskaper i samband med konsultutvärdering: 

1. När man anlitar konsult så bygger detta ofta på att man fattar tycke för en eller flera individer hos ett konsultbolag - därför är ofta utvärderingen av ansvariga konsulter viktigare än utvärderingen av konsultbolaget.
2. Konsulten måste fungera bra på ett allmänt plan med organisationen - dvs det måste finnas en acceptansfaktor och bra förutsättningar för att budskap och samarbete får ett förtroendefullt gensvar hos oss som organisation.
3. Konsulter har en "hög verkansgrad". Dvs det finns goda förutsättningar för att insatta resurser (både av konsulten och av den egna organisationen) motsvarar det resultat som utbildningen eller utvecklingsprogrammet ger.
4. Att konsulterna upplevs som målinriktade - dvs själva sätter upp mål, följer upp dom och redovisar till oss som kund. 
5. Att konsulterna är flexibla och har en förmåga att anpassa sin modell och jobba utifrån just vår verksamhets behov är viktigt. Man bör vara skeptisk till konsulter som alltid använder ett enda standardiserat verktyg och standardmodell. 
6. Att vi som organisation upplever oss vara en viktig och prioriterad kund hos konsulten och därför får full uppmärksamhet samt att resultat levereras i tid som utlovat.
7. Att det finns en rimlig överensstämmelse mellan pris och insats. Konsulter med fantasipriser faller bort från  början. Det finns många lycksökare i utbildningsbranschen eftersom det allmänt upplevs som enklare att tjäna pengar på utbildning än andra konsultinsatser. Se också upp för bindande avtal som reglerar ersättning för insatser som inte kommer att genomföras enligt ursprunglig plan. 
8. Att vi som kund får bra dokumentation av konsultinsatsen. Dvs att konsulterna ger oss som kund full tillgång till resultat och rapporter eller utbildningsmaterial som Powerpoint-bilder mm.  
9. Att konsulterna har en bra back-up om det oväntade inträffar - t ex sjukdom. Konsulter i etablerade konsultbolag eller konsultnätverk har en fördel.
10. Slutligen är det bra om konsulter kan lämna referenser från tidigare genomförda uppdrag eller på annat sätt redovisa bra resultat i tidigare verksamhet.    

Vi som jobbar professionellt med HR-utveckling måste hålla oss uppdaterade vad gäller bra konsulter med hög verkningsgrad. Därför kommer vi som en fortsättning till detta inlägg lämna lite tips på konsulter som vi anser vara långt bättre än genomsnittet. mer om detta senare.

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Pensionsutredningens förslag om pensionsålder - bakgrund till förändringarna

Vi lever allt längre och pensionssystemen i sin nuvarande form täcker inte dom ökade kostnader det innebär att betala pension under en allt längre pensionstillvaro. Regering och övriga politiska partier är därför inställda på att nuvarande system måste ändras liksom synen på hur högt upp i ålder man ska arbeta. Detta är i alla fall den teoretiska beskrivningen och det faktiska läge som gäller idag. 

Bakgrund till att dagens pensionssystem måste ändras:
Pension i sin nuvarande form är något som vi haft i bara 50-100 år under det moderna industrisamhället.
I ett historiskt perspektiv är det alltså en ganska kort period som vi över huvud taget haft ett pensionssystem. 
Vi lever allt längre i takt med förbättrade levnadsvillkor. Sett i ett längre historiskt perspektiv är också detta något som förändrats under dom senaste hundra åren. 

Det finns det inte mycket som talar för att dessa förändringar som skett i ett kort historiskt perspektiv skall vara bestående. Miljöhot, krig och pandemier kan snabbt förändra förutsättningarna för hur länge vi lever - vem vet hur det ser ut om ytterligare 100 år?

Vi lever med en felaktig grundkonstruktion för pensioner  
Eftersom pensionssystem byggs för väldigt lång tid, kan man inte ständigt kan ändra förutsättningarna. Trots detta har man under dom senaste 10-15 åren gjort flera dramatiska förändringar som i grunden beror på att man under socialdemokratins glansperiod på 1950- och 1960-talet skapade ett pensionssystem med ATP-reformen som ställde ut orealistiskt stora pensionslöften, som sen enbart kunnat nyttjats av den åldersgrupp som byggde och förvaltade systemet - nämligen dom som föddes under 1940-talet. Krasst uttryckt kan man säga att denna generation byggde ett system för sig själva som senare åldersgrupper nu tvingas ta konsekvenserna av. 

Fördelningspension och förmånsbaserade system fungerar inte!
Det nuvarande allmänna pensionssystemet och den tidigare ATP-pensionen bygger i princip på ett system som innebär att utställda pensionslöften till dom som nu går i pension (dvs just nu 40-talisterna) i princip betalas av den nu generation som är yrkesverksam nu. Med pensionsterminologi kallas detta för ett "förmånsbaserat system" eller en "fördelningspension". Det är i grunden denna felaktiga kalkyl som dagens politiker yrvaket börjat konstatera inte går ihop. Pengarna räcker helt enkelt inte till en så lång pensionsperiod med dom pensionsnivåer som utlovats. Se länk till artikel och intervju med KG Scherman, tidigare generaldirektör för Riksförsäkringsverket RFV.       

Alternativet med premiebaserad pension
Det har hela tiden funnits ett "konkurrerande" system i form av ITP ("Industrins och Handelns tilläggspension") för privatanställda tjänstemän. Detta är ett systematiserat individuellt premiesystem som bygger på att man själv sätter av premier till sin egen pension under ett helt yrkesliv.  Dvs "what goes in goes out". Systemet startade redan i början av 1900-talet - se länk om historien bakom detta. 

Det är åt detta håll som kommande pensionssystem måste gå för att vara historiskt stabilare än idag.

I själva verket - om man för 50 år sen hade valt att satsa på ett sådant system, hade vi inte haft dagens problem. Politiskt var det dock mera lockande att lova svenska folket att det var möjligt att äta kakan innan man hade den. I historiskt perspektiv ett gigantiskt felbeslut.  



Pensionsutredningens slutbetänkande; förslag inom flera olika områden.
Nu till en kort sammanfattning av förslaget.....

• Man föreslår satsningar inom arbetsmiljöområdet som ska leda till ökade kunskaper om hur arbetsförhållandena kan anpassas till arbetstagare i olika åldersgrupper. 
• Man föreslår också åtgärder som ska stärka de äldres möjligheter att bevara och utveckla sin kompetens. Man vill motverka åldersdiskriminering mm. 
• Dessa åtgärder sammantaget förväntas på sikt att bidra till en högre faktisk pensionsålder hos svenskarna.

Man föreslår vidare följande konkreta förändringar om uttag av pension och förändrade åldersgränser:

• 61-årsgränsen för tidigaste uttag av ålderspension höjs till 62 år från och med 2015 och till 63 år från och med 2019.
• 65-årsgränsen för garantipension, sjukersättning med flera förmåner höjs till 66 år från och med 2019.
• Utredningen föreslår en höjning av 67-årsregeln i lagen om anställningsskydd (LAS-åldern) till 69 år och att kravet på uppsägning tas bort för dem som är 69 år och äldre.
• Rätten att jobba kvar gäller nu till 67 år. Från och med 2016 ska man ha rätt att jobba kvar tills man är 69 år.
• 55-årsgränsen för att börja ta ut tjänstepensioner och privata pensioner höjs till 62 år från och med 2017. Nuvarande avtal om pensionssparande och tjänstepension undantas.

Förslaget innebär också förändringar i arbetsmarknadsparternas rätt att träffa kollektivavtal när det gäller pensionssystem. Förslagen föreslås träda i kraft successivt från 2015.

- - - - - - - - - - - - 

Detta om utredningens förslag - nu till mina egna reflexioner och synpunkter på vad detta innebär. 

Vi förväntas att arbeta längre upp i åldrarna annars hotas vår välfärd. Jag tror att den stora utmaningen är att förändra synen på äldre arbetskraft men också synen på arbetet. Dagens strukturer bygger på att alla gör samma arbetsinsats och i många fall tycker arbetsgivaren att äldre medarbetare inte hänger med och därför blir en belastning. Vi måste möjliggöra ett alternativt betraktelsesätt för arbetsinsatsen när man kommer upp i ålder.  

Konkret betyder detta följande:

• I många fall betraktas inte äldre medarbetare som en tillgång idag. Dom anses jobba långsammare och hänger inte med i tekniska förändringar. Detta måste kunna hanteras i en framtid om vi skall kunna sysselsätta allt fler äldre medarbetare. 
• Arbetsuppgifter och tillvaratagande av äldre medarbetares kompetens måste därför kunna anpassas mer efter var och ens förmåga och förändras så att det passar både medarbetare och företag.
• Som senior medarbetare måste man kunna kliva av karriären på ett snyggt sätt och göra andra arbetsuppgifter än tidigare, kanske kliva av ett chefsjobb på ett naturligt sätt.
• Vidare kanske heltidsarbete inte måste vara normalläget
• Lön och förmåner måste kanske också förändras eftersom arbetsinsatsen blir en annan. Det måste dock inte innebära att pensionen minskar.
• Många vill de facto sluta tidigare än 65 år och det måste vara möjligt med en flexiblare syn på pensionsålder samtidigt som gränsen mellan pension och arbetsliv behöver bli mera flytande och flexibel.  

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

En kortis om våra tjänster

 

Lite om vad vi kan stötta företaget med

Vi erbjuder olika typer av HR-tjänster. Alltifrån interimslösningar, typ "HR-chef" att hyra till korta och spetsinriktade specialuppdrag. Här är några exempel på uppdrag som vi gör:

• Vi kan vara en neutral part som genomför särskilda utredningsuppdrag åt företaget. Det kan t ex gälla intervjuer inför en omorganisation för att låta alla komma till tals på ett sätt som skyddar integriteten hos var och en.
• Vi kan se över och bedöma företagets personalprocesser för att ge råd om var kvalitetsbrister finns. Detta kan också omfatta översyn av attestrutiner. Företaget kan därigenom undvika framtida onödiga kostnader. 
• Vi har stor erfarenhet av att arbeta med innehållet i chefsrollen.  
• Vi kan stötta vid missbruksrelaterade problem i företaget.
• Vi kan också hjälpa företag med andra individrelaterade frågor som t ex avgångslösningar, anställningsförmåner, konstruktion av bonussystem och incentivelösningar, misskötselfrågor mm. 
• Inför viktiga arbetsrättsliga förhandlingar kan vi stötta företaget med en taktisk lägesanalys.  
• Vi kan vara en tillfällig resursförstärkning vid perioder av omställningsarbete i organisationen. 
• Vi utbildar och bistår organisationen i arbetsmiljö- och säkerhetsfrågor.
• Genom att låta StormPartner AB gå igenom era anställningsavtal och förmånsvillkor kan vi ge råd om förbättringar för såväl anställda som företag.
• Vi kan utreda misstankar om intern brottslighet.
• Vi utbildar chefer och ledning i arbetsrätt.    
• Vi genomför också rekryteringsuppdrag och samarbetar med ledande rekryteringskonsulter. Vi kan också hjälpa till med second opinion-tjänst samt fördjupade rekryteringsintervjuer inklusive olika testpaket. 

• Se mer information på vår hemsida                         http://stormpartner.se

• Kontakta oss för en förutsättningslös diskussion     info@stormpartner.se

• Nya kunder erhåller gratis introduktionsrådgivning   Telefon: 070--375 98 00

Video stället för pappers-CV

Att producera en CV eller platsansökan på video är inte nytt men det är först nu som det fått genomslagskraft på sociala medier: 

Titta t ex på Anna som söker nytt jobb - den videon har fått stor genomslagskraft:

Kolla också denna fräcka rappar-video som kom i början av 2013 och också fått stor uppmärksamhet.

• "Anställ Kalle nu!!"

Här är ytterligare ett exempel:

• Jobbansökan av Sokrates77

Jag publicerar dessa som ett exempel på hur jobbsökarteknikerna utvecklas och den förskjutning som jag skrev om i mitt tidigare inlägg. 

Det finns en uppenbar risk att detta med en egen CV eller jobbansökan på video blir något som utvecklas till ett krav som många inte kan leva upp till. Alla är inte bra på film och det finns inget givet samband mellan att vara fotogenique och lämplig för jobbet. 

Men visst är det intressant och det ger en viss information om individen framför objektivet och dennes drivkrafter och personlighet.

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Nya trender och media för jobbsökare

Kanske det är att slå in öppna dörrar men nog håller jakten på lediga jobb och kandidater på att förändras. Jag kommenterar här några trender som blivit tydliga.

1. Först av allt måste man nämna det faktum att nästan alla lediga tjänstemanna- och specialistjobb idag rekryteras genom ombud - dvs med hjälp av externa rekryteringsföretag. Det har tagit tio år att förändra beteendet. Personalavdelningarna i företagen släpper i allt högre grad denna arbetsuppgift för att lägga sin energi på andra arbetsuppgifter.
2. En annan viktig förändring är att många företag löser sina bemanningsbehov på toppen med hjälp av bemanningsföretag. Dom sista 10-15% av arbetsstyrkan hyrs in vilket ger flexibilitet och håller nere kostnader.
3. Jag menar - och det är en personlig åsikt - att traditionell tidningsannonsering i DN och GP kommer att försvinna i sin nuvarande form. Den är för dyr och för ineffektiv.
4. Jag tror istället på en ökning av annonsering på internet (givetvis) men tror också på att tidningsannonsering förskjuts. Till exempel till special- och facktidskrifter.
5. Ett sådant exempel på en förskjutning - fortfarande enligt min uppfattning - är att gratistidningen Metro tar en allt större del av platsannonser i tidningar. Metro vänder sig till "unga urbana läsare i de största städerna" och har en modern och kreativ approach. 
6. Det finns idag en flora av nättidningar - både dagspress men också facktidningar. Platsannonser på dessa websiter möter sin intressanta målgrupp direkt och får allt större genomslag. Se t ex Transportnet.se och Dagenshandel.se  
7. En tydlig förändring är också att CV-databaser håller på att försvinna. Websiter som Monster.com eller Stepstone.com blir allt mindre intressanta. Istället växer intresset för att profilera sig på sociala medier som LinkedIn, Facebook och Twitter.  Ett skäl är att CV-information är dagsvara - om man vill synas idag så är det andra media som gäller. Kandidater måste vara aktiva på nätet och jobba på sin egen profil. En av rekryterarnas främsta informationsbas idag är LinkedIn. 
8. Jobbsökande på nätet blir allt smartare. Ett exempel är att dom spår man sätter på internet utnyttjas av allt smartare sökmotorer. Om man idag söker ett jobb via Metrojobb.se så kommer man få automatiska mail med liknande lediga jobb.
9. En annan utveckling är att det långsamt blir brist på kandidater till vissa jobb. Idag är det t ex inte självklart för yngre människor att ta på sig ett chefsansvar - andra värderingar styr livet som en aktiv fritid, hälsa- och friskvård, familjen. Vissa yrkeskategorier har en konstant stor efterfrågan - det gäller t ex tekniska projektledare och specialister, tekniska säljare, läkare och sjukvårdspersonal.   
   
          

Dags för en sammanfattning och ett försök till framtidsspaning:

• Den framtida jobbsökarmarknaden kommer att finnas på Internet.  
• Rekryteringsföretagens frammarsch kommer att bromsas av allt smartare webverktyg. Dom stora rekryteringsföretagen kommer att ta över - små marginaliseras.
• Personer som söker jobb, kommer inte att leta i dagspress. Dom söker på internet och dom kommer att jobba på sina profiler på sociala medier.
• Bemanningsbranschen är här för att stanna. Vi kan se fram mot en allt större sektor av flexibla anställningsformer.
• Företag måste slipa på sitt "employer brand" för att attrahera anställda till sin verksamhet. 

Slutsats:
Vad innebär detta för HR-arbetet? 

HR-avdelningens huvuduppgift kommer att vara att jobba för attt vara en attraktiv arbetsgivare - det här med rekrytering kommer nån annan att ta hand om - eller det sköter sig självt av allt intelligentare web-siter på nätet.  

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Konsultrapport avseende UD's biståndsverksamhet

Jag har läst en konsultrapport som handlar om samarbetsproblem inom UD's biståndsverksamhet där Gunilla Carlsson är biståndsminister och ansvarigt statsråd.

Ramböll Management är ett konsultföretag med bakgrund främst inom teknisk projektledning vid byggande av broar och vägar mm. Nu har man också en managementsida som gör uppdrag bl a inom området "organisationsutveckling" och har lyckats få samarbetsavtal med regeringskansliet. 

Framför allt är nyheten om biståndsministern en fråga som drivits fram av Sveriges Radio. (klicka för länken) 


Några personliga reflexioner av det som går att läsa ur rapporten:

• Det är synd om ministern! Hon skjuter sig själv i foten när hon beställer en konsultrapport som hon vet blir en offentlig handling. Rapporten handlar om interna samarbetsproblem och var kanske tänkt att bara läsas av ledningen.
• Kanske skulle konsulten också tänkt på detta och lämnat en annan typ av rapport - eller gjort en annan typ av insats. 
• En journalist på gymnasienivå skulle kunna göra en bra story på rapporten - det är som öppet mål i fotboll .... "bara att tåa in den". 
• Konsultinsatsen kostade ca 330 tkr enligt uppgift. Syftet var att stödja den biståndspolitiska ledningen i styrning och ledning av arbetet. I klartext stödja ministern i hennes ledning av departementet (UD). Det finns risk att ministern upptäcker att hon satsat 330 tkr på sin egen avgång. Hoppas inte det för hennes egen skull. 
• Allt verkar ha sin grund i att Statskontoret haft synpunkter på verksamheten och framfört kritik på flera områden.
• Uppenbarligen finns det en stor misstro och klyfta mellan politikerna och tjänstemännen. Jag har ingen synpunkt på om det är ministern eller tjänstemännen som är inkompetenta. Men ministern blir chanslös i den offentliga debatten för att hon inte kan leda sitt departement när man läser rapporten.
• Mellan raderna i rapporten framkommer att det brister i båda läger. Det verkar finnas kvalitetsbrister och kanske andra brister inom organisationen. Samtidigt verkar politikerna ha grävt ner sig i detaljarbete som inneburit att det varit oklart om vem som gör vad.
• Oenigheten skulle också kunna bero på politiska skiljaktigheter mellan nuvarande minister och tjänstemän som kanske verkat och tillsatts under en tidigare regering. Om detta vet jag ingenting men det vore intressant att veta mer om just detta. Om det är så - då blir journalisterna bara ett redskap för politiken.    

Ja, hur tar man sig ur detta? Några konkreta råd:

1. Jag skulle inledningsvis rekommendera Gunilla Karlsson en mer direkt chefscoachning mellan fyra väggar och med stängd dörr. Hon verkar ha fastnat i en återvändsgränd och verkar behöva ett bra stöd.
2. Sen måste hon konstituera en ledningsgrupp inom departementet som samspelar. Sätta upp mål och interna spelregler för arbetet. Även här behöver man stöd av en ledningscoach som kan hjälpa gruppen vidare. 
3. I nästa steg måste man börja ta tag i ledningen av organisationen på ett mycket tydligare och konkret sätt. 
1. Skapa rätt förutsättningar och kanske ny organisation
2. Ge tydliga mandat och ställa tydliga krav på prestation. 
3. Uppföljning och mätning. 
4. Jag bedömer att man inledningsvis behöver stöd av någon utomstående konsult som stöttar gruppen i arbetet. 

Det är möjligt att Ramböll Management har rätt kompetens för arbetet. Det är också möjligt att man måste söka en helt annan kompetens.

Det viktiga är att ledningen känner att man har förtroende för konsulten i fråga.  

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Talent management - vad är det - egentligen ?

"Talent Management" är ett amerikanskt begrepp som förvirrar mig själv men kanske också andra eftersom det är svårt att översätta till svenska språket och även svårt att översätta till svenska förhållanden. 

Jag har inte djupforskat i ämnet men min uppfattning är att begreppet kommer från amerikanska förhållanden och i grunden handlar det om att identifiera, attrahera, utveckla och behålla dom viktiga talangerna och nyckelmedarbetarna i företaget. Häri ligger då givetvis inslag i rekryteringsprocessen men också delar av kompetensutveckling och medarbetardialog/feedback. 

Jag har jobbat i ett amerikanskt bolag och rent företagskulturellt så skiljer sig värdegrunderna där ganska rejält mot ett "helylle-svenskt" företag - t ex när det gäller ledarstil / belöningsmetoder / medarbetarsamtal etc. För att ta den senare processen, så handlar det snarare om "Contribution feedback" eller "Performance review". Det är innehållsmässigt något annat än det som vi traditionellt ligger i ett normalsvenskt medarbetarsamtal. 

Jag tror att det är så också med begreppet "Talent management", det finns en kulturell skillnad som gör att det inte bara är svårt att hitta ett svenskt ord för begreppet utan också svårt att hitta en svensk betydelse. Men det betyder inte att man inte försöker ....

När jag läser om "Talent Management" i svenska medier så blir det ibland förvirrande. 

• Ibland får jag känslan att man menar "kompetensförsörjningsprocessen".
• Någonstans har jag läst att "Employer Branding" är ungefär detsamma som "Talent management". 
• I en undersökning som publicerades 2011 hade ett konsultbolag som specialiserat sig på området listat ett antal HR-processer som ingick i "Talent management". Följande delprocesser ingår tydligen enligt undersökningen:
• Rekrytering
• Medarbetarsamtal
• Introduktion
• Kompetensutveckling
• Ledarutveckling 
• Jämställdhet och mångfald
• Målstyrningsprocessen 
• Rollbeskrivningar 
• Exitintervjuer 
• Ersättningspolicy 
• Definition av fördelar   med att jobba hos oss
• Behålla rätt personal 
• Hitta rätt personal 
• Successionsplanering 
• Kompetensinventering 
• Mätning av employer brand
• Har IT-system som stödjer TM-arbetet 
• Hantering av högpresterare
• Aktiviteter med tidigare anställda

Man får lätt uppfattningen att Talent Management är "allt". Är det då meningslöst att använda sig av begreppet "Talent managenment"? 
- Nej inte nödvändigtvis.

Mycket unga talanger .........  John, Paul och George innan Beatles

Om vi begränsar betydelsen till att identifiera, attrahera, utveckla och behålla dom viktiga nyckelmedarbetarna i bolaget så kommer det praktiska arbetet att bli enklare. Då handlar det om t ex:

• Traineeprogram
• Kompetensutveckling
• Ledarutveckling
• Mentorprogram
• Successionsplanering
  

 
Var är då analysen och slutsatsen? 
 Jag tycker att vi som jobbar med HR alltför ofta återkommer till interna diskussioner om vårt eget existensberättigande. Vi intalar oss själva (och andra) om vår egen oumbärlighet för organisationen och dess verksamhet. Det bygger ofta på ett dåligt kollektivt självförtroende Då är det lätt att falla i fällan och låta sig bländas av flashiga begrepp och välformulerade konsulter som talar i termer av t ex "Talent management".  

Det är möjligt att det bara är jag som blir förvirrad när jag hör talas om "Talent management". Men det är irriterande, tycker jag, när en yrkeskår talar i termer som ökar otydlighet och luddighet. 

Jag tror inte att det alltid stärker vårt varumärke som yrkesgrupp.    

Men det innebär inte att vi ska låta bli att jobba med våra nyckelmedarbetare!!!!

Ytterligare en talang - surfing dog Tillman

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.