Arbetsrätten kring arbetsbrist

Idag besökte jag ett kortare seminarium som behandlade arbetsrätten kring omställning och uppsägningar. Målgruppen var HR-medarbetare medlemmar i Sveriges HR-förening. Seminariet var välbesökt och intresset var stort.

Det är uppenbart att detta med omställningsarbete och i förlängningen en situation med uppsägningar p g a arbetsbrist är en fråga som många anställda på Personal- och HR-avdelningar har mycket frågor omkring.  Det finns en stor okunskap omkring t ex:

• Förhandlingar, hur går dom egentligen till och vem ska man förhandla med?
• Det här med omplacering, vad är det egentligen som gäller?
• Frågan om vad som är "tillräcklig kompetens" när man värderar turordningslistan?
• Måste man göra riskbedömning enligt arbetsmiljölagstiftningen innan man säger upp?

Några korta kommentarer:

1. Jag menar att det finns en stor osäkerhet ute på HR-avdelningarna. Det är trots allt så att vi som jobbar med HR förväntas kunna hantera en omställningsprocess trots att som allra flesta inom HR nästan aldrig har kommit i kontakt med frågorna. Därför är det inte så konstigt att man är osäker om både processen som sådan och tekniska frågor inom arbetsrätten.
2. Det är också så att den expertis som finns på området sällan har hanterat uppsägningar "på golvet". Ofta finns sådana experter inom arbetsgivarförbunden eller hos kunskapsföretag med konsulter som sköter rådgivningen på avstånd. Det innebär att man får en rådgivning som är ibland teoretisk och som inte svarar på dom praktiska frågor som man ofta har i en tillspetsad situation. Arbetsrätt är en "bedömningssport" i många delar och därför är det heller inte så konstigt att man får otydliga svar. Kan man luta sig mot en partner med god erfarenhet från liknande processer så är därför mycket vunnet. 
3. Processen måste börja rätt för att sluta bra. Här finns tyvärr ofta en okunskap eller bristande erfarenhet som innebär att man tappat grepp på situationen redan innan det egentliga arbetet börjat. Detta tror jag beror på att man redan från början missar att göra en bra planering av hur man vill driva processen och missar att sätta upp mål för vilka hårda och mjuka resultat man vill uppnå. 
4. Kunskap om arbetsrätt är generellt sett för låg inom yrkesgruppen HR. Det är kanske  inte så konstigt - vårt yrkesområde är mycket brett. Arbetsrätt blir därför ofta en fråga som man hanterar genom att vända sig till specialisterna - t ex på arbetsgivarförbundet eller om det är ett stort företag, "förhandlingsavdelningen". 
5. Jag menar att en lyckad omställningsprocess vilar på att man klarar att hantera både mjuka faktorer (som t ex respekt för individer och en god intern information) och hårda fakta (som arbetsrätt och arbetsrättsliga bedömningar).  

Det är knappast sista gången som omställningsfrågor hanteras i denna blogg!

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.se

Får köra tåg med Aspbergers

Transportstyrelsen hade fel

saxat ur mentorline.se utan kommentar här

2013-01-25

Högsta Förvaltningsdomstolen ger Transportstyrelsen bakläxa i fallet med lokföraren som stängts av på grunda av diagnosen Aspbergers syndrom. Efter nära fyra år för lokföraren tillbaka jobbet.

Som rt-forum rapporterat blev lokföraren Torolf Jansson avstängd 2009 efter 20 år på SJ. Orsaken var att han frivilligt utretts av psykolog och fått diagnosen Aspbergers syndrom. Arbetsgivaren hade inga synpunkter på Torolf Janssons sätt att sköta sitt arbete – men det hade Transportstyrelsen som ansåg att Aspbergers inte var förenligt med det mycket ansvarsfulla jobbet som lokförare.

Torolf Jansson ansökte om dispens för att få fortsätta köra tåg och han vann i både Förvaltningsrätten och Kammarrätten som bägge ansåg att han skulle få fortsätta med sitt arbete. Men Transportstyrelsen vägrade ge upp fallet och överklagade till Högsta Förvaltningsdomstolen. Nu har alltså högsta rättsliga instansen på rekordsnabb tid avvisat prövningsrätt och därmed så gäller de tidigare domarna: Torolf Jansson får börja köra tåg igen.

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.se

Intressant AD-dom om kollektivavtal

Domen heter 6/13.

Bakgrunden är kort följande:
Den 1 april 2009 övertog BIS Production Partner AB viss verksamhet från Borealis AB i en inkråmsaffär. Verksamhetsövergången faller under det som avses i 6 b § anställningsskyddslagen - dvs övergång av verksamhet. 

Båda företagen var bundna av kollektivavtalet för "Kemiska fabriker". Inom den delen som överläts fanns också ett lokalt kollektivavtal om avvikande regler för beredskap och veckovila i förhållande till det centrala kollektivavtalet. Dvs man tillämpade det centrala avtalet men hade tecknat ett lokalt avtal för att hantera vissa frågor om beredskap och veckovila.

Efter att BIS övertagit verksamheten fortsatte man tillämpa villkoren i det lokala avtalet om beredskap och veckovila. Tvisten gäller om BIS har haft rätt att tillämpa det lokala kollektivavtalet även efter att ett år passerats efter att verksamheten bytt ägare. 

• Den fackliga parten har inställningen att det centrala kollektivavtalet regler om beredskap och veckovila skall gälla fr o m att det gått ett år efter verksamhetsövergången och hänvisade till reglerna i LAS och MBL. Man stöder sig på huvudregeln i MBL §28 som menar att överlåtarens kollektivavtal inte ska fortsätta att tillämpas, om förvärvaren redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tillämpas. Det lokala kollektivavtalet skall således inte gälla längre än ett år efter verksamhetsövergången.
• Arbetsgivaren å sin sida menar att det inte är fråga om att överlåtarens lokala kollektivavtal skulle tränga undan förvärvarens kollektivavtal eftersom båda företagen är bundna av samma centrala kollektivavtal. Eftersom överlåtarens lokala kollektivavtal utgör en tillåten lokal anpassning enligt det centrala kollektivavtalet och således inte strider mot det, blir inte förvärvarens centrala kollektivavtal undanträngt om han skulle anses bunden av det lokala avtalet. 

Arbetsdomstolen har att ta ställning till vad som händer med lokala kollektivavtal vid en verksamhetsövergång och den situation som råder i det aktuella fallet. Detta har inte tidigare prövats av Arbetsdomstolen och är därför enligt min mening intressant. Förarbetena till MBL ger inte heller någon vägledning för hur 28 § ska tillämpas i den nu aktuella situationen. 
 
AD:s analys och dom 
Ordalydelsen i MBL §28 första stycket talar för att överlåtarens lokala kollektivavtal inte bör bli gällande för förvärvaren eftersom denne redan är bunden av ett tillämpbart centralt kollektivavtal. AD diskuterar också den ettårsregel som finns i Sverige - tänkt för att skydda de anställda vid en övergång men menar att denna anpassning inte kan ha någon betydelse i på huvudregelns formuleringar i detta aktuella fall. AD fastställer utan huvudförhandling (enbart på granskning av skriftlig dokumentation) att första stycket i MBL §28 skall tillämpas och att den fackliga parten får rätt i sin talan. Det centrala kollektivavtalets regler skall gälla efter att ett år gått efter överlåtelsen. 

Här har vi ett omvänt förhållande mot - vad jag tror - lagstiftaren tagit sikte på, nämligen att skydda anställda vid en verksamhetsövergång genom att dessa ges möjlighet att behålla tidigare villkor under ett år. I detta fall är det arbetsgivaren som tycker att det lokala kollektivavtalet är  förmånligt och vill att detta skall fortsätta gälla även fortsättningsvis. 

Oftast gäller motsatsen - en ny arbetsgivare "tvingas" behålla tidigare förmåner i ett år efter överlåtelsen. 

Vad lär man sig av detta? Båda parter (säljare och övertagare) bör inför en övergång av verksamhet noga gå igenom gällande kollektivavtal med denna dom som bakgrund och fundera på hur man skall hantera avtalssituationen - särskilt gäller detta för lokala kollektivavtal som man anser vara fördelaktiga för bolaget eftersom man inte kommer att anses vara bunden av dessa längre än 12 månader. 

Observera att de reglerna som redogörs för här inte inte är tillämpligt vid förvärv av bolag.  

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.se




För mera information kontakta StormPartner AB: Olof Storm Mail: info.apply@stormpartner.se Hemsida: http://stormpartner.se

Överlåt premiepension PPM - måste ske före sista januari

Detta är en ganska okänd möjlighet att fördela pensionen mellan makar och sammanboende. 

Man har möjlighet att överlåta den ena partnerns premiepension på den andre. Oftast handlar det om att mannen i förhållandet överlåter sin premiepension för att stärka hustruns vanligen lägre pension. Det finns alltså goda skäl att göra denna överföring i samtliga fall där den ena parten har väsentligt högre inkomster än den andra. Här handlar det om bl a jämlikhet och rättvisa men också om krass ekonomi eftersom det är stor skillnad på beskattning av pension beroende på om man ligger över eller under den skattemässiga brytpunkten (detta kommer jag att återkomma till senare i bloggen).

Men - anmälan om överföring måste ske före den sista januari för att starta innevarande år. Annars får man vänta ett helt år ytterligare för att göra denna förändring! Överföringen av premiepensionen pågår tills man själv meddelar att den skall avslutas.

- Man kan föra över hela sin pensionsrätt - den går alltså inte att dela upp.
- Man kan inte ångra sig efteråt.
- Man kan inte föra över retroaktivt - dvs intjänad premiepension ligger kvar.

Vad är premiepensionen?

• Det är en del av den allmänna pensionen och beräknas på den skattemässiga inkomsten.
• Premiepensionen betalas genom skattesystemet och premien är 2,5% av lönen upp till 7,5 basbelopp. (424.500 kr för 2013).
• Följande inkomster är pensionsgrundande -vanliga arbetsinkomster (lön) och skattepliktiga anställningsförmåner, lön från egen verksamhet, skattepliktiga inkomster från socialförsäkringssystemet som t ex föräldrapenning, sjukpenning.
• Man kan själv välja hur premiepensionen skall förvaltas.
• Den premie som man i maximalt kan överföra till sin make/maka är ca 10.500 kr per år (2013).
• Vill man veta mer om hur premierna till den allmänna pensionen beräknas exakt kan man klicka på följande länk.----------> länk

Anmälan om överlåtelse av premiepensionen görs på blankett som man hittar på Pensionsmyndighetens hemsida.  -----------> länk

Observera att den premie som överförs är 92% av den intjänade eftersom myndigheten förutsätter att det oftast är män som överlåter pension till kvinnor och att kvinnor förutsätts leva längre än män.

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.se