Talent management - vad är det - egentligen ?

"Talent Management" är ett amerikanskt begrepp som förvirrar mig själv men kanske också andra eftersom det är svårt att översätta till svenska språket och även svårt att översätta till svenska förhållanden. 

Jag har inte djupforskat i ämnet men min uppfattning är att begreppet kommer från amerikanska förhållanden och i grunden handlar det om att identifiera, attrahera, utveckla och behålla dom viktiga talangerna och nyckelmedarbetarna i företaget. Häri ligger då givetvis inslag i rekryteringsprocessen men också delar av kompetensutveckling och medarbetardialog/feedback. 

Jag har jobbat i ett amerikanskt bolag och rent företagskulturellt så skiljer sig värdegrunderna där ganska rejält mot ett "helylle-svenskt" företag - t ex när det gäller ledarstil / belöningsmetoder / medarbetarsamtal etc. För att ta den senare processen, så handlar det snarare om "Contribution feedback" eller "Performance review". Det är innehållsmässigt något annat än det som vi traditionellt ligger i ett normalsvenskt medarbetarsamtal. 

Jag tror att det är så också med begreppet "Talent management", det finns en kulturell skillnad som gör att det inte bara är svårt att hitta ett svenskt ord för begreppet utan också svårt att hitta en svensk betydelse. Men det betyder inte att man inte försöker ....

När jag läser om "Talent Management" i svenska medier så blir det ibland förvirrande. 

• Ibland får jag känslan att man menar "kompetensförsörjningsprocessen".
• Någonstans har jag läst att "Employer Branding" är ungefär detsamma som "Talent management". 
• I en undersökning som publicerades 2011 hade ett konsultbolag som specialiserat sig på området listat ett antal HR-processer som ingick i "Talent management". Följande delprocesser ingår tydligen enligt undersökningen:
• Rekrytering
• Medarbetarsamtal
• Introduktion
• Kompetensutveckling
• Ledarutveckling 
• Jämställdhet och mångfald
• Målstyrningsprocessen 
• Rollbeskrivningar 
• Exitintervjuer 
• Ersättningspolicy 
• Definition av fördelar   med att jobba hos oss
• Behålla rätt personal 
• Hitta rätt personal 
• Successionsplanering 
• Kompetensinventering 
• Mätning av employer brand
• Har IT-system som stödjer TM-arbetet 
• Hantering av högpresterare
• Aktiviteter med tidigare anställda

Man får lätt uppfattningen att Talent Management är "allt". Är det då meningslöst att använda sig av begreppet "Talent managenment"? 
- Nej inte nödvändigtvis.

Mycket unga talanger .........  John, Paul och George innan Beatles

Om vi begränsar betydelsen till att identifiera, attrahera, utveckla och behålla dom viktiga nyckelmedarbetarna i bolaget så kommer det praktiska arbetet att bli enklare. Då handlar det om t ex:

• Traineeprogram
• Kompetensutveckling
• Ledarutveckling
• Mentorprogram
• Successionsplanering
  

 
Var är då analysen och slutsatsen? 
 Jag tycker att vi som jobbar med HR alltför ofta återkommer till interna diskussioner om vårt eget existensberättigande. Vi intalar oss själva (och andra) om vår egen oumbärlighet för organisationen och dess verksamhet. Det bygger ofta på ett dåligt kollektivt självförtroende Då är det lätt att falla i fällan och låta sig bländas av flashiga begrepp och välformulerade konsulter som talar i termer av t ex "Talent management".  

Det är möjligt att det bara är jag som blir förvirrad när jag hör talas om "Talent management". Men det är irriterande, tycker jag, när en yrkeskår talar i termer som ökar otydlighet och luddighet. 

Jag tror inte att det alltid stärker vårt varumärke som yrkesgrupp.    

Men det innebär inte att vi ska låta bli att jobba med våra nyckelmedarbetare!!!!

Ytterligare en talang - surfing dog Tillman

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner. 

UF-företag utvecklar unga att driva företag - en framtida merit?

Jag har varit rådgivare för ett UF-företag och kan inte låta bli att puffa lite för konceptet. Ung Företagsamhet samverkar med skolan för att ge ungdomar möjlighet att träna och utveckla sin företagsamhet och entreprenörskap. Utbildningskonceptet "UF-företagande" riktar sig till gymnasieelever och ger dem möjlighet att starta, driva och avveckla ett eget företag – ett så kallat UF-företag – i nära samarbete med skola och näringsliv. Tanken är att eleverna ska uppleva alla steg i företagets livscykel.

Igår var jag i Borås på den regionala UF-företagarmässan för Älvsborgsdistriktet. Jag blev mycket imponerad av alla utställares engagemang, idéer och genomförande. 

Själv har jag varit rådgivare för ett UF-företag som heter VedUng, åk 3 i Bäckängsgymnasiet, som framgångsrikt utvecklat, marknadsfört producerat och sålt en smart förpackning fylld med prima björkved och tändmaterial. VedUng har liksom andra UF-företag gått igenom en lång process som bl a inneburit följande:

• att forma och utveckla ett fungerande ledningsteam
• att formulera en affärsidé och affärsplan
• att konstruera en produkt (eller tjänst) och hitta inköpskanaler
• producera och marknadsföra produkten
• aktivt sälja densamma med framgång
• delta i mässor, bygga utställningsmontrar och nätverka med andra

Med stolthet kan jag konstatera att "mitt företag" VedUng, var ett av dom mest framgångsrika företagen i hela Älvsborgsdistriktet. Dom nominerades i flera klasser och vann utmärkelser som bl innebär att dom får åka till riksfinal i Stockholm i två klasser; "Bästa vara" och "Bästa UF-företag". Dom vann också tävlingen om "Bästa nätverkande" och "Bästa kooperativt företagande".

Fr vänster; Nermin Osmanbegovic, (IT) Johan Moberg (VD) , Oscar Hanson (MA), Ellinor Joelsson (PROD), Julia Frick (EK), Alexandra Kjöllerström (vVD). Saknas på bilden Fazileta Trncic (KOMM)

Mässan i Borås hade stort deltagande och mycket hög kvalitet på produkter och montrar. Här är några ytterligare några exempel:

UF Företaget "Smart Shell" har själva konstruerat och låtit producera en smart hållare för Taco skal som håller ihop tacosen med allt sitt innehåll och underlättar ätandet. Kanske nåt för Santa Maria att ta in i sortimentet....? Företaget vann pris för "Bästa monter.

UF Företaget "Trändigt" har också själva konstruerat och låtit producera en trevlig produkt som har snygg design och en smart tillverkningsidé. En smyckeshållare i ntt utförande. Jag gillade den smarta tillverkningsmetoden särskilt och tycker att detta Trändigt varit värt ett pris.

Vad finns att lära av UF-företagande:
1. UF-företagare får högre medelinkomst
2  UF-företagare blir oftare chefer
3  UF-företagare får lättare jobb. 

Mässan och prisutdelningen var välbesökt

Jag har fått en jättepositiv bild av UF och kommer gärna fortsätta som rådgivare. Jag är övertygad om att UF-företagande gynnar företagsamhet och driver utveckling för svenskt näringsliv samtidigt som det utvecklar ungdomar och tränar dom för arbetslivet.




I rekryteringssammanhang kanske man ska titta på om den sökande har drivit ett UF-företag och lyssna på dennes erfarenheter av detta. 
Kanske en framtida merit att ta fasta på!

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

StormPartner AB - lite om oss

Vi erbjuder olika typer av HR-tjänster. Alltifrån interimslösningar, typ "HR-chef" att hyra till korta och spetsinriktade specialuppdrag.  En annan möjlighet är att mindre och medelstora företag kan prenumerera på kvalificerat och kostnadseffektivt stöd i Personal- och HR-frågor. Vi förmedlar också kompletterande tjänster i partnerskap med andra specialiter.

 

Ibland kan det kännas som lite ensamt på skutan .....

    Vi erbjuder interimslösningar (Sth + Gbg) inom Personal- och HR-,  på hel eller deltid. 

    Vi genomför även projektuppdrag samt stödjer organisationen vid behov av akut hjälp.

• Se mer information på vår hemsida                         http://stormpartner.se

• Kontakta oss för en förutsättningslös diskussion     info@stormpartner.se

• Nya kunder erhåller givetvis en introduktionsrabatt

Med vänlig hälsning / Best regards

Olof Storm
________________________________________________________________________________________
StormPartner AB
426 79  GÖTEBORG,   SWEDEN

Mobile: +46 70 375 98 00

Mail:           os.stormpartner@gmail.com
Hemsida:    http://www.stormpartner.se

HR-Blog:     http://stormpartnerprofessional.blogspot.se/
LinkedIn:     http://www.linkedin.com/in/olofstorm                            

Turordningsreglerna i LAS ställs åt sidan vid omplaceringar

Kortfattat gäller följande betr omplaceringar vid en driftsinskränkning:

• Arbetsgivaren är skyldig att pröva om arbetstagaren kan omplaceras till en annan ledig befattning på företaget. Ett erbjudande skall vara skäligt.
• I princip gäller omplaceringsskyldigheten även till befattningar som blir lediga ända fram till uppsägningens verkställighet. 
• Omplaceringsskyldigheten gäller den juridiska personen, dvs företaget och kan gälla andra driftsenheter än den där den anställde arbetar. 
• Omplaceringsskyldigheten gäller även till företagets samtliga kollektivavtalsområden.
• OBS, Koncernbegreppet: Omplaceringsskyldigheten sträcker sig dock inte till andra juridiska personer, inte ens om de är i samma koncern.
• Om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för en ledig befattning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda omplacering till denna. 
• Arbetstagaren kan säga nej, men riskerar då att bli uppsagd på grund av arbetsbrist.  Dvs LAS regler skyddar inte befattningen men väl anställningen
• Finns flera lediga befattningar väljer arbetsgivaren vilken befattning som skall erbjudas som omplacering. 

Spännande och inte så välkänt: Turordningsreglerna som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist har ingen betydelse i den process som föregår en uppsägning, dvs vid företagets omplaceringsskyldighet. Så är det alltså inte vilket kan ge upphov till en del missförstånd i samband med en arbetsbristsituation.
 
Enligt en vägledande dom från Arbetsdomstolen (AD 2009 nr 50) får arbetsgivaren placera om anställda med utgångspunkt från vad som är bäst för den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren tycker att en viss arbetstagare är lämpligare än andra för en viss arbetsuppgift, har han/hon rätt att placera ”rätt man på rätt plats”, som domstolen skriver. Här finns alltså inget skydd med stöd av turordningen.

• Ett exempel: Företaget har gjort sin process och kommer efter förhandlingar med facket fram till att man vid en turordningsenhet har en övertalighet på ca 10 personer. Innan man går vidare skall man enligt LAS överväga möjligheten till omplacering - och detta skall göras i hela företaget. 
• Om vi spetsar till exemplet kan arbetsgivaren erbjuda den sist anställde i företaget omplacering till en ledig befattning på en annan ort i företaget (och vi förutsätter att denne accepterar). Kvar finns då nio personer som alla hade längre anställningstid på "uppsägningslistan" och som kommer att sägas upp pga arbetsbrist trots att dom hade "bättre turordning". 
• Omvänt kan man göra antagandet att personen tackar nej till det som är ett skäligt erbjudande och blir därigenom uppsagd.  

Hur kan detta vara möjligt?
Vi rör oss enligt min tolkning av AD:s dom i två processer när ett företag konstaterar arbetsbrist och övertalighet. I teorin fungerar det så här: 

1. Först måste företaget konstatera att risk för övertalighet finns. 

1. Direkt i samband med detta är företaget skyldigt att utreda omplaceringsmöjligheter och genomföra lämpliga omplaceringar.
2. F ö r s t   n ä r   d e t t a  ä r   g j o r t  blir det skarpt läge. Finns det fortfarande en övertalighet vid den aktuella enheten - efter eventuella omplaceringar och hur stor är i så fall denna övertalighet? 
3. Slutligen kommer man till frågan om vilka personer som skall sägas upp och man går då över att granska turordningslistans utseende. 

I praktiken fungerar det ofta så att företag och fack redan tidigt i processen har diskuterat turordningslistans utseende (eftersom alla är intresserade av denna). Det är säkert därför som det uppstår diskussion och missförstånd om företaget verkligen har hanterat frågan om omplacering rätt. 

Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om turordning vid omplaceringar (enligt 7 § andra stycket) och det finns inget som hindrar att arbetsgivaren i enlighet med sin arbetsledningsrätt placerar anställda där det - enligt arbetsgivarens bedömning och efter MB-förhandling - är bäst för verksamheten. Arbetsgivaren får som vanligt inte agera på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen. 

På detta sätt kan anställda med kortare anställningstid behålla sin anställning trots att det finns anställda med längre anställning. Detta kommer alltid att vara ett pedagogiskt dilemma att förklara när frågan är aktuell. Det kommer också alltid att vara en moral- och etisk beslutssituation för den som ansvarar för uppsägningsprocessen - dvs vi som jobbar med HR!  

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Gruvarbetarna i LKAB säger upp sig ..

Så blev utgången av händelsen som  jag redovisade om i förra inlägget.  Efter hela tre dagars hårda överläggningar så blev resultatet att de varslade säger upp sig och kommer att återbetala en del av pengarna - det talas om 20.000 kr per person. Men fackets försvarsargument gick helt på mina antaganden - se nedanstående intervju med fackets ordförande:

– Vi har ännu inte fått varslet formellt, men vi kommer att att ogiltigförklara avskedandet eftersom vi inte fått någon skälig grund, säger Gruvtolvans ordförande Jan Thelin.
Enligt LKAB har företaget och arbetsledningen varit helt ovetande om fusket, där arbetstid rapporterats utan att de anställda varit på plats, vilket ska ha skett under flera år.
– Vi tycker att ledningen varit väldigt snabb med att friskriva sig från ansvar. Man säger att man inte känt till det, men tid har ju blivit attesterad och det är väldigt mycket övertid som är gjord, så har man inte uppmärksammat det är det jättedåligt.
Företaget och facket kommer nu att inleda förhandlingar, vilka kan bli svåra om man lyssnar på Gruvtolvans ordförande.
– Det känns som vi kommer längre och längre bort ifrån varandra. Vi försvarar inte handlingen men vi är tveksamma till att man som arbetare ska ta hela ansvaret i det här, säger Jan Thelin.
– Man borde sett det här långt tidigare om man haft någorlunda koll på att övertid springer iväg så här. Då hade vi kanske inte suttit i avskedsförhandlingar där 20 man plötsligt ska sparkas, utan istället disciplinära åtgärder. 
Hur mår de som varslats om uppsägning?
– Det är ju en livskris för många och de flesta mår skitdåligt. De målas ut som brottslingar när det här är ett problem både för företaget och för oss.

Uppenbart har man inom Gruvtolvan och bland kollektivet i LKAB haft mycket olika synpunkter på frågan. Det förefaller som om lojaliteten med de egna arbetskamraterna bland gruvarbetare är mycket stark och man trycker gärna på arbetsgivarens ansvar. Jag gissar att det varit en hård intern diskussion om rätt och fel och att den falang som velat ta strid för sina arbetskamrater inte haft tillräckligt stöd helt enkelt. Klicka på bilden för en länk till ett inslag i SVT Nordnytt.

Jan Thelin, Gruvtolvan

Finns det en splittring i gruvtolvan?- Nej.

Men det finns ju ändå en styrelseledamot som skrivit det här brevet.- Men skärp dig, vi måste kunna ha olika åsikter. Det gör oss levande.

Men uppenbarligen hade företaget bestämt sig för att det var omöjligt att vika ner sig. Man skulle driva frågan till sin spets. Det förefaller också uppenbart att facket inte kunnat visa att arbetsledningen känt till missbruket.  

OK vi får lämna denna fråga även om den är intressant. Jag tror det var nära att det hade kunnat ta en annan väg men nu är saken avgjord.

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.se