Vilken tycker du är den viktigaste ledaregenskapen?

Ja den frågan fick jag från en HR-Chef för ett större företag i Sverige för en tid sen.

Man kan ge många olika svar på den frågan men då och där svarade jag följande:

• "Enligt min erfarenhet efter att ha jobbat i många år med chefsfrågor och ledarutveckling så skulle jag säga att det som verkligen gör skillnad är det personliga engagemanget".

Vad menade jag med detta?

Jo ledare som tydligt visar att dom brinner för sitt uppdrag samt har stort intresse för verksamhetens olika delar och medarbetarnas förutsättningar lyckas alltid bättre. Ibland har jag som HR-chef förundrat betraktat chefer som i mina ögon i vissa stycken varit olämpliga som chefer men ändå lyckas få sina medarbetare att prestera underverk.

Likaså kunde jag se ledare som objektivt sett hade lika bra - eller till och med bättre allmänna ledaregenskaper - misslyckas eller prestera bara halvbra. Det som skiljde mellan cheferna var just engagemanget i verksamheten och i medarbetarna.

Vilka slutsatser kan man dra av detta?

Man får inte underskatta den kraft som finns bland anställda att ställa upp för en ledning som dom tror på och som dom upplever kämpar för deras möjligheter till trygga anställningar och utveckling i jobbet. Medarbetarna i en organisation genomskådar snabbt om den nya chefen är en "doer" eller en "don'ter". Detta innebär också att dom ledare som lyckas ofta har den särskilda karisma som bygger på att dom utstrålar vilja och handlingskraft. Samtidigt måste en chef alltid ha en eller flera av allmänna ledaregenskaper.

 

Kan  man definiera allmänna ledaregenskaper?

Ja det går och ledaregenskaper är ett utmärkt verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla bra chefer. I ett av mina tidigare jobb använde vi följande kriterier för det personliga ledarskapet. 

• Påverka andra 
• Lyhördhet
• Social säkerhet
• Förändringsorientering
• Mål- och resultatorientering
• Analytisk förmåga
• Helhetssyn

Bakom dessa rubriker finns givetvis mycket mer men huvudtanken är att detta ramverk skall användas för att göra en kompetensprofil över det aktuella ledaruppdraget. Olika ledaruppdrag kräver olika profiler och uppdragets inriktning kan variera över tid. 

Först rekryteras ledaren med hjälp av tester och annat utifrån de viktiga egenskaperna för just det aktuella jobbet. Under uppdraget som chef och ledare följs man upp i t ex medarbetarundersökningar, chefsdialoger mm utifrån dessa kriterier. Detta fungerade alldeles utmärkt som ett levande instrument i arbetet med att kompetensutveckla ledare inom en mycket stor arbetsplats. Jag är övertygad om att liknande verktyg skulle göra stor nytta i de flesta organisationer för att tydliggöra vad ledarskapet verkligen handlar om.

Ledarrollen - skillnaden mot ledaregenskaper

Ett annat sätt att definiera ledarskapet är att beskriva hur ledarrollen ser ut i just vårt företag. Här varierar det mellan olika företag men min erfarenhet är att man i många större organisationer försöker beskriva ledarrollen. 

Skillnaden mellan ledarroll och ledaregenskap är att ledarrollen siktar in sig på uppdraget. Ledaregenskaper siktar in sig på personen. Min erfarenhet är att många organisationer blandar ihop ledarroll och ledaregenskaper och har lite svårt att definiera sin syn på ledarskapet.  

• Ta t ex ordet "Mod". Om man menar att detta ligger i ledarrollen antar jag att man vill signalera handlingskraft och att ledarens uppgift är att förändra. Men ordet "Mod" är mer en egenskap tycker jag. 
• Det finns bättre och tydligare sätt att beskriva ledarrollen.

Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Skriftliga varningar - en bestraffning eller vad ?

Vad är en varning?

Skriftlig varning, tillsägelse, erinran. Det förekommer lite olika namn för samma sak men man skulle kunna sammanfatta denna typ av åtgärder under samlingsnamnet "Las-varningar". Lite slarvigt uttryckt kanske, men det syftar på att denna typ av åtgärder är framåtsyftande. Det är verktyg för att tydliggöra spelreglerna på arbetsplatsen på ett sätt som förebygger framtida behov av åtgärder enligt Lagen om anställningsskydd eller LAS - dvs uppsägning eller avsked.

En "LAS-varning" är således inte en bestraffning utan en förebyggande åtgärd i syfte att rätta till ett felaktigt beteende eller motsvarande.   

Finns det bestraffningar i svensk arbetsrätt?

Ja det gör det faktiskt. De finns ibland reglerade i kollektivavtalet. Bl a finns i vissa avtal en paragraf om "Suspension" - dvs den anställde får gå hem under en viss tid utan lön. Det finns också kollektivavtal med "Varning" som en bestraffande åtgärd - därav uppstår ibland missförstånd och begreppsförvirring.

En annan bestraffning är givetvis om man beter sig såpass illa på arbetsplatsen att man blir uppsagd på grund av sk "personliga skäl" eller rentav avskedad.

Korrigerande åtgärder:

Ibland beror missförhållanden på arbetsplatsen på brister i ledarskapet. T ex när chefen är otydlig med vad som gäller vid arbetsplatsen. Det kan gälla mål och resultat för verksamheten samt vilka regler och uppförandekoder som gäller. Ofta brister chefen också i att att ge feedback på bra och mindre bra prestationer. Allt sådant skapar en arbetsplats med problem där medarbetare trivs dåligt och där informella strukturer kan ta över och orsaka problem som t ex:

• Medarbetare passar inte tider, kommer för sent.
• Det slarvas med säkerhet och arbetsmiljö.
• Kunder får dåligt bemötande och behandlas nonchalant.
• Kvalitetsbrister döljs.
• Arbetsteam underpresterar och sätter andra mål än företagets före.
• Mobbing och hot kan förekomma.

Denna typ av misskötsamhet beror ofta på brister i ledarskapet men inte alltid.

Oavsett vilket, måste man hitta en metod att komma till rätta med misskötsamhet. Ett sätt är att använda sig av förebyggande korrigeringar.

1. Detta börjar ofta med personliga samtal mellan chef och medarbetare om konkreta händelser som inte är i linje med arbetsplatsens regler. T ex vikten av att komma i tid till jobbet.  
2. Vid återkommande problem måste chefen vara tydligare med vad ett fortsatt felaktigt beteende kan leda till. Dvs risken att förlora anställningen. 
3. Det kan finnas ytterligare steg på vägen innan chefen tar till tyngre verktyg.
4. En skriftlig varning måste formuleras noga. Den skall vara framåtsyftande men också tydlig vad gäller konsekvenser om beteendet inte förändras. Ta därför hjälp av HR-avdelning eller arbetsgivarorganisation. Det är också utomordentligt viktigt att all sådan dokumentation arkiveras i den anställdes personakt.

Oftast behöver man aldrig komma så långt att företaget måste utforma skriftliga varningar.

Åtgärder vid allvarlig misskötsamhet.

Vid allvarligare misskötsamhet finns ofta anledning att använda verktyget skriftlig "LAS-varning" direkt. Detta blir aktuellt vid uppenbara brister eller misskötsamhet. T ex när anställd bryter mot regelverket i full medvetenhet om att detta inte är tillåtet.

Uppsägning av personliga skäl och avsked

Konsekvenserna av upprepad misskötsamhet kan vara uppsägning eller avsked. Vid uppsägning har arbetsgivaren att iaktta den uppsägningstid som den anställde har. Vid avsked avslutas anställningen i princip omedelbart. Det finns mycket att kommentera om dessa två åtgärder som kanske inte ryms i ett enkelt blogginlägg. Men min personliga erfarenhet är att Uppsägning av personliga skäl är en trubbigt och energikrävande åtgärd och bör användas med urskiljning. Men detta kanske jag utvecklas i ett annat separat inlägg här i bloggen.

 Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se
 

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Vad är skillnaden mellan ITP1 och ITP2?

Det vanligaste tjänstepensionsavtalet för tjänstemän med kollektivavtal är ITP (Industrins och handelns tilläggspension). 

Det finns två tjänstepensioner för privatanställda tjänstemän: premiebestämd tjänstepension ITP1 och förmånsbestämd tjänstepension ITP2. 

Tjänstepensionsavtal innebär att alla tjänstemän som har en arbetsgivare med kollektivavtal omfattas av en pensionsförsäkring som din arbetsgivare betalar. Det betyder att du får tjänstepension i tillägg till den lagstadgade allmänna pensionen.

Den nya ITP-planen som startade 2007 innebär att samtliga anställda som är födda 1979 eller senare ska ha en helt premiebestämd pension, ITP1, från och med 25 års ålder.

De som är födda 1978 eller tidigare har kvar den gamla, väsentligt förbättrade ITP-planen som nu kallas ITP2. Den är både förmånsbestämd och premiebestämd (ITPK).

Man kan ändå omfattas av ITP1 oavsett när man är född. För arbetsgivare som tecknade kollektivavtal efter 25 april 2006 kan alla anställda tillhöra ITP1.

Premiebestämd tjänstepension, ITP1

Premiebestämd ITP1 (samt ITPK) ger ingen garanterad pensionsnivå. Det är premien (avgiften) som är bestämd. Storleken på de premier som betalas in beror på lönens storlek. Hur de placeras och förvaltas avgör hur stor den framtida pensionen blir. Det betyder att hur länge man arbetar och hur stor premie som betalas in har betydelse för pensionens storlek.

Förmånsbestämd tjänstepension, ITP2

Förmånsbestämd ITP2 garanterar dig en viss pension - det vill säga "förmånen" - pensionen är bestämd. Pensionen beräknas med en bestämd procentsats på din slutlön. Hur länge du arbetar och hur hög lön du har under ditt yrkesliv påverkar pensionens storlek. I ITP2 ingår en kompletterande pension, ITPK, som är premiebestämd.

Både ITP1 och ITP2 innehåller följande delar:

• Pension
• Sjukpension, det vill säga ersättning om du är sjukskriven längre än 90 dagar
• Valbart efterlevandeskydd som ger ekonomisk trygghet till dina efterlevande vid dödsfall men ett lägre pensionsutfall. 

Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se
 

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.