God Jul och en önskan om ett Gott Nytt År 2015

Jag har ett rakare, enklare och personligare förhållningssätt än andra HR-konsulter. Om du vill ha en gratis, förutsättningslös diskussion - kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Scouting - världens ledarskola

Scouting är en internationell rörelse med över 48 miljoner medlemmar.  I scouterna lär man sig tidigt att samarbeta och ta ansvar vilket är viktigt för att utvecklas som ledare. Rörelsen är värderingsstyrd och har en egen metod, den s.k. "scoutmetoden" där den lilla gruppen - scoutpatrullen - samverkar för att lösa utmaningar och lära genom praktisk handling. Här utvecklas också ledarskapet. 

I dagens DI finns en artikel om scouting som en rörelse där ungdomar utvecklas såväl individuellt och i grupp.

Inom Scouterna erbjuds bra utveckling och samvaro samt justa värderingar.

• I scouterna får alla plats och olikhet respekteras
• Verksamheten är demokratisk
• I Scouting lever man med och i naturen - en scout blir miljömedveten
• En scout lär sig att lösa utmaningar och problem genom samverkan
• Att ta ansvar för sig själv och andra individer är grundläggande
• Ungdomar tar tidigt eget verksamhetsansvar och blir ledare inom rörelsen
• Scouterfarenhet är en bra förberedelse för ledarskap i näringslivet.  

Scouting som en merit i ett CV

Eftersom jag själv varit aktiv som ledare inom Scouterna så vet jag vilka bra individer som fostras där. En CV som innehåller erfarenhet från scoutverksamhet är ofta intressant att titta närmare på när man rekryterar.  Kanske en framtida ledare .... Carl-Henrik Svanberg, Leif Johansson, Annika Falkengren, Per Boman m fl är bra exempel på scouter.

Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Förtida uttag Premiepension kan vara en riktigt dålig affär!

En okänd risk med förtida uttag av pension!

Att ta ut en mindre del av pensionen i förtid är förenat med stora risker när det gäller A-kassan vilket många tyvärr är omedvetna om.

Detta med att ta ut en mindre del av den allmänna pensionen har blivit så vanligt att det har fått ett eget namn. Det kallas "SL-pension" eller ibland "Stockholmspension". Många som fyllt 61 år väljer att ta ut en mindre del av sin Premiepension för att kunna få olika typer av pensionärsrabatter. T ex i  Stockholm får man 300 kr rabatt på SL-kortet per månad vilket ger en "vinst" på mer än 3.000 kr per år.  Man kan också räkna med andra rabatter på museum, hos frisören, mm.

Hur pensionen fungerar

Först något om Pensionspyramiden. Bilden är hämtad från pensionsmyndighetens hemsida.

Detta handlar bara om den "Allmänna Pensionen" som består av två delar; Dels Inkomstpension (den större delen) och dels Premiepensionen (tidigare PPM-pensionen). Den Allmänna pension är livsvarig, dvs betalas ut så länge men lever och det är samtidigt ett flexibelt system.

• Man kan ta ut hela eller delar från att man fyllt 61 år.
• Man kan ta ut Allmän pension och samtidigt arbeta vilket möjliggör bl a delpension.
• Man kan ta ut båda delarna eller endera Premiepension eller Inkomstpension
• Man kan ta ut 25, 50 eller 75% av pensionen och man kan ändra detta.
• Man kan börja ta ut pensionen och göra uppehåll en period för att sen börja lyfta pension igen.

 

Fördelar med att ta ut pension i förtid

Det finns många fördelar med att börja ta ut pensionen redan från 61 års ålder.

• Man får en inkomstförstärkning till lönen - om man t ex går ner på deltid i slutet av arbetslivet.
• Många lyfter ut en tillfällig inkomstförstärkning i form av pensionsuttag - t ex samband med semestrar.
• Livssituationen kan göra det lönsamt att börja ta ut pensionen tidigt - t ex vetskap om att man lider av sjukdom som gör det sannolikt att man inte når den statistiska genomsnittsåldern i Sverige (ca 84 år).
• Man kan ta del av rabatter för pensionärer - t ex rabatt på resor i kollektivtrafiken. 

Det som många väljer att göra är att ta ut en mindre del av sin Premiepension - kanske 25% - samtidigt som man fortfarande förvärvsarbetar. Ett förtida uttag med 25% av Premiepensionen ger kanske bara någon 100-lapp eller mindre i månaden. Kan man då i gengäld minska sina kostnader med tusentals kronor så är detta en bra affär.   

För dom som befinner sig i åldersintervallet 61-65 år ger detta fördelar och förefaller attraktivt. Man har inte hunnit samla på sig så mycket premiepension att ett förtida uttag spelar särskilt stor roll för den livsvariga pensionen.

Risker och nackdelar med att göra förtida uttag

Det man alltid måste väga in i kalkylen är vilken effekt det förtida uttaget har på den livsvariga pensionen. I princip delas totalt intjänad pension med det statistiska antal år man beräknas leva (i dagsläget drygt 84 år).

Om vi tänker oss att man gör förtida uttag från 61 år istället för från 65 år skall pensionskapitalet delas med 23 år istället för 19 år vilket ger betydligt lägre pension. Dvs tidpunkten för när man börjar göra pensionsuttag har stor betydelse.  Likaså har det givetvis betydelse hur länge man förvärvsarbetar. Jobbar man efter 65 år så växer pensionen på flera sätt; Dels ökar det intjänade pensionskapitalet med ca 18,5% av lönen och dels kommer pensionen att öka eftersom kapitalet skall betalas ut under färre år.

Den okända risk som ett förtida uttag av pension har på A-kassa och Inkomstförsäkring.

Oavsett hur stort förtida pensionsuttag man gör så kommer detta att samordnas med en eventuell ersättning från A-kassan och Inkomstförsäkringen vid arbetslöshet. Ersättningen minskas till 65% eller mindre istället för 80% av lönen.

Ett räkneexempel:
Om man tjänar 35.000 kr skulle A-kassa och Inkomstförsäkring ge 28.000 kr tillsammans. När detta samordnas med ett förtida uttag från Allmän pension så sjunker ersättningsnivån till 22.750 kronor per månad. Det finns exempel på personer som i efterhand blivit återbetalningsskyldiga med flera hundratusen kronor genom att dom inte meddelat A-kassan att dom tagit ut förtida pension.

Det spelar ingen roll att man gör uppehåll i det förtida pensionsuttaget, samordning görs ändå. Ett litet förtida uttag av den Allmänna pensionen på 100 kr/månad kan innebära att man får 5.000 kr mindre varje månad i ersättning vid arbetslöshet.  Det kan skilja mellan olika A-kassor och därför är det säkrast att man kontrollerar vad som gäller i varje enskilt fall.


Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Vilken tycker du är den viktigaste ledaregenskapen?

Ja den frågan fick jag från en HR-Chef för ett större företag i Sverige för en tid sen.

Man kan ge många olika svar på den frågan men då och där svarade jag följande:

• "Enligt min erfarenhet efter att ha jobbat i många år med chefsfrågor och ledarutveckling så skulle jag säga att det som verkligen gör skillnad är det personliga engagemanget".

Vad menade jag med detta?

Jo ledare som tydligt visar att dom brinner för sitt uppdrag samt har stort intresse för verksamhetens olika delar och medarbetarnas förutsättningar lyckas alltid bättre. Ibland har jag som HR-chef förundrat betraktat chefer som i mina ögon i vissa stycken varit olämpliga som chefer men ändå lyckas få sina medarbetare att prestera underverk.

Likaså kunde jag se ledare som objektivt sett hade lika bra - eller till och med bättre allmänna ledaregenskaper - misslyckas eller prestera bara halvbra. Det som skiljde mellan cheferna var just engagemanget i verksamheten och i medarbetarna.

Vilka slutsatser kan man dra av detta?

Man får inte underskatta den kraft som finns bland anställda att ställa upp för en ledning som dom tror på och som dom upplever kämpar för deras möjligheter till trygga anställningar och utveckling i jobbet. Medarbetarna i en organisation genomskådar snabbt om den nya chefen är en "doer" eller en "don'ter". Detta innebär också att dom ledare som lyckas ofta har den särskilda karisma som bygger på att dom utstrålar vilja och handlingskraft. Samtidigt måste en chef alltid ha en eller flera av allmänna ledaregenskaper.

 

Kan  man definiera allmänna ledaregenskaper?

Ja det går och ledaregenskaper är ett utmärkt verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla bra chefer. I ett av mina tidigare jobb använde vi följande kriterier för det personliga ledarskapet. 

• Påverka andra 
• Lyhördhet
• Social säkerhet
• Förändringsorientering
• Mål- och resultatorientering
• Analytisk förmåga
• Helhetssyn

Bakom dessa rubriker finns givetvis mycket mer men huvudtanken är att detta ramverk skall användas för att göra en kompetensprofil över det aktuella ledaruppdraget. Olika ledaruppdrag kräver olika profiler och uppdragets inriktning kan variera över tid. 

Först rekryteras ledaren med hjälp av tester och annat utifrån de viktiga egenskaperna för just det aktuella jobbet. Under uppdraget som chef och ledare följs man upp i t ex medarbetarundersökningar, chefsdialoger mm utifrån dessa kriterier. Detta fungerade alldeles utmärkt som ett levande instrument i arbetet med att kompetensutveckla ledare inom en mycket stor arbetsplats. Jag är övertygad om att liknande verktyg skulle göra stor nytta i de flesta organisationer för att tydliggöra vad ledarskapet verkligen handlar om.

Ledarrollen - skillnaden mot ledaregenskaper

Ett annat sätt att definiera ledarskapet är att beskriva hur ledarrollen ser ut i just vårt företag. Här varierar det mellan olika företag men min erfarenhet är att man i många större organisationer försöker beskriva ledarrollen. 

Skillnaden mellan ledarroll och ledaregenskap är att ledarrollen siktar in sig på uppdraget. Ledaregenskaper siktar in sig på personen. Min erfarenhet är att många organisationer blandar ihop ledarroll och ledaregenskaper och har lite svårt att definiera sin syn på ledarskapet.  

• Ta t ex ordet "Mod". Om man menar att detta ligger i ledarrollen antar jag att man vill signalera handlingskraft och att ledarens uppgift är att förändra. Men ordet "Mod" är mer en egenskap tycker jag. 
• Det finns bättre och tydligare sätt att beskriva ledarrollen.

Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Skriftliga varningar - en bestraffning eller vad ?

Vad är en varning?

Skriftlig varning, tillsägelse, erinran. Det förekommer lite olika namn för samma sak men man skulle kunna sammanfatta denna typ av åtgärder under samlingsnamnet "Las-varningar". Lite slarvigt uttryckt kanske, men det syftar på att denna typ av åtgärder är framåtsyftande. Det är verktyg för att tydliggöra spelreglerna på arbetsplatsen på ett sätt som förebygger framtida behov av åtgärder enligt Lagen om anställningsskydd eller LAS - dvs uppsägning eller avsked.

En "LAS-varning" är således inte en bestraffning utan en förebyggande åtgärd i syfte att rätta till ett felaktigt beteende eller motsvarande.   

Finns det bestraffningar i svensk arbetsrätt?

Ja det gör det faktiskt. De finns ibland reglerade i kollektivavtalet. Bl a finns i vissa avtal en paragraf om "Suspension" - dvs den anställde får gå hem under en viss tid utan lön. Det finns också kollektivavtal med "Varning" som en bestraffande åtgärd - därav uppstår ibland missförstånd och begreppsförvirring.

En annan bestraffning är givetvis om man beter sig såpass illa på arbetsplatsen att man blir uppsagd på grund av sk "personliga skäl" eller rentav avskedad.

Korrigerande åtgärder:

Ibland beror missförhållanden på arbetsplatsen på brister i ledarskapet. T ex när chefen är otydlig med vad som gäller vid arbetsplatsen. Det kan gälla mål och resultat för verksamheten samt vilka regler och uppförandekoder som gäller. Ofta brister chefen också i att att ge feedback på bra och mindre bra prestationer. Allt sådant skapar en arbetsplats med problem där medarbetare trivs dåligt och där informella strukturer kan ta över och orsaka problem som t ex:

• Medarbetare passar inte tider, kommer för sent.
• Det slarvas med säkerhet och arbetsmiljö.
• Kunder får dåligt bemötande och behandlas nonchalant.
• Kvalitetsbrister döljs.
• Arbetsteam underpresterar och sätter andra mål än företagets före.
• Mobbing och hot kan förekomma.

Denna typ av misskötsamhet beror ofta på brister i ledarskapet men inte alltid.

Oavsett vilket, måste man hitta en metod att komma till rätta med misskötsamhet. Ett sätt är att använda sig av förebyggande korrigeringar.

1. Detta börjar ofta med personliga samtal mellan chef och medarbetare om konkreta händelser som inte är i linje med arbetsplatsens regler. T ex vikten av att komma i tid till jobbet.  
2. Vid återkommande problem måste chefen vara tydligare med vad ett fortsatt felaktigt beteende kan leda till. Dvs risken att förlora anställningen. 
3. Det kan finnas ytterligare steg på vägen innan chefen tar till tyngre verktyg.
4. En skriftlig varning måste formuleras noga. Den skall vara framåtsyftande men också tydlig vad gäller konsekvenser om beteendet inte förändras. Ta därför hjälp av HR-avdelning eller arbetsgivarorganisation. Det är också utomordentligt viktigt att all sådan dokumentation arkiveras i den anställdes personakt.

Oftast behöver man aldrig komma så långt att företaget måste utforma skriftliga varningar.

Åtgärder vid allvarlig misskötsamhet.

Vid allvarligare misskötsamhet finns ofta anledning att använda verktyget skriftlig "LAS-varning" direkt. Detta blir aktuellt vid uppenbara brister eller misskötsamhet. T ex när anställd bryter mot regelverket i full medvetenhet om att detta inte är tillåtet.

Uppsägning av personliga skäl och avsked

Konsekvenserna av upprepad misskötsamhet kan vara uppsägning eller avsked. Vid uppsägning har arbetsgivaren att iaktta den uppsägningstid som den anställde har. Vid avsked avslutas anställningen i princip omedelbart. Det finns mycket att kommentera om dessa två åtgärder som kanske inte ryms i ett enkelt blogginlägg. Men min personliga erfarenhet är att Uppsägning av personliga skäl är en trubbigt och energikrävande åtgärd och bör användas med urskiljning. Men detta kanske jag utvecklas i ett annat separat inlägg här i bloggen.

 Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se
 

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Vad är skillnaden mellan ITP1 och ITP2?

Det vanligaste tjänstepensionsavtalet för tjänstemän med kollektivavtal är ITP (Industrins och handelns tilläggspension). 

Det finns två tjänstepensioner för privatanställda tjänstemän: premiebestämd tjänstepension ITP1 och förmånsbestämd tjänstepension ITP2. 

Tjänstepensionsavtal innebär att alla tjänstemän som har en arbetsgivare med kollektivavtal omfattas av en pensionsförsäkring som din arbetsgivare betalar. Det betyder att du får tjänstepension i tillägg till den lagstadgade allmänna pensionen.

Den nya ITP-planen som startade 2007 innebär att samtliga anställda som är födda 1979 eller senare ska ha en helt premiebestämd pension, ITP1, från och med 25 års ålder.

De som är födda 1978 eller tidigare har kvar den gamla, väsentligt förbättrade ITP-planen som nu kallas ITP2. Den är både förmånsbestämd och premiebestämd (ITPK).

Man kan ändå omfattas av ITP1 oavsett när man är född. För arbetsgivare som tecknade kollektivavtal efter 25 april 2006 kan alla anställda tillhöra ITP1.

Premiebestämd tjänstepension, ITP1

Premiebestämd ITP1 (samt ITPK) ger ingen garanterad pensionsnivå. Det är premien (avgiften) som är bestämd. Storleken på de premier som betalas in beror på lönens storlek. Hur de placeras och förvaltas avgör hur stor den framtida pensionen blir. Det betyder att hur länge man arbetar och hur stor premie som betalas in har betydelse för pensionens storlek.

Förmånsbestämd tjänstepension, ITP2

Förmånsbestämd ITP2 garanterar dig en viss pension - det vill säga "förmånen" - pensionen är bestämd. Pensionen beräknas med en bestämd procentsats på din slutlön. Hur länge du arbetar och hur hög lön du har under ditt yrkesliv påverkar pensionens storlek. I ITP2 ingår en kompletterande pension, ITPK, som är premiebestämd.

Både ITP1 och ITP2 innehåller följande delar:

• Pension
• Sjukpension, det vill säga ersättning om du är sjukskriven längre än 90 dagar
• Valbart efterlevandeskydd som ger ekonomisk trygghet till dina efterlevande vid dödsfall men ett lägre pensionsutfall. 

Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se
 

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.

Distriktsansvarig VVS-Säljare till Stockholm

Funderat på nytt jobb i sommar?

Hur låter detta? 
Ett spännande och utmanande jobb för ett marknadsledande bolag som utvecklar, producerar och marknadsför produktsystem för VVS-sektorn söker ytterligare en säljare. 

Till det expansiva regionen Storstockholm och Mälardalen söker vi nu en säljare. Försäljningen är ofta rådgivande, komplex och långsiktig. För att lyckas väl i uppgiften skall du ha dokumenterad erfarenhet av kundbearbetning där du jobbat självständigt och uppsökande.

Kunderna återfinns inom såväl föreskrivande led som hos slutkunder inom fastighetssektorn. Andra viktiga målgrupper är våra grossister.

Vi erbjuder dig att jobba med inarbetade och kända produkter i ett företag som har hög trivselfaktor och goda framtidsutsikter.

Vana från VVS-sektorn eller liknande typ av försäljning är en merit.

Frågor besvaras av Olof Storm, StormPartner AB, 070-375 98 00. Välkommen med din intresseanmälan och ansökan till os.stormpartner@gmail.com     


News: JOBBET TILLSATT!!

Vill du jobba med Strategisk Försäljning?

För kunds räkning söker vi säljare till Stockholm och Mälardalen. Bolaget är marknadsledande, stabilt och känt för hög kvalitet. Man utvecklar, producerar och marknadsför produktsystem för VVS-sektorn. 

Till det expansiva regionen Storstockholm och Mälardalen söker vi nu en säljare. Försäljningen är ofta rådgivande, komplex och långsiktig. För att lyckas väl i uppgiften skall du ha dokumenterad erfarenhet av kundbearbetning där du jobbat självständigt och uppsökande.

Kunderna återfinns inom såväl föreskrivande led som hos slutkunder inom fastighetssektorn. Andra viktiga målgrupper är våra grossister.

Vi erbjuder dig att jobba med inarbetade och kända produkter i ett företag som har hög trivselfaktor och goda framtidsutsikter.

Vana från VVS-sektorn eller liknande typ av försäljning är en merit.

Frågor besvaras av Olof Storm, StormPartner AB, 070-375 98 00. Välkommen med din intresseanmälan och ansökan till os.stormpartner@gmail.com     

 

Nån som hört talas om "Positivity Ratio" ?

Vad är detta med "Positivity Ratio"?

Det handlar om feed-back (på svenska återkoppling) och om hur man gör detta på bästa sätt. Feed-back; ett av ledarskapets viktigaste verktyg.

Om vi antar att medarbetare gör fler bra saker på jobbet än dåliga så borde detta innebära att chefer och kolleger utdelar mer positiv feed-back än negativ kritik. Så är det nu tyvärr oftast inte. "Korrigerande feed-back" tar ofta överhanden, dvs chefen reagerar när han/hon ser något som avviker från normen eller behöver korrigeras. 

Jag jobbade en gång i tiden med en ledarutvecklare som brukade fråga deltagarna om det är vanligt att medarbetarna gör mer fel än rätt i jobbet. Han bad dom samtidigt fundera på hur dom själva använde verktyget feed-back i sitt chefsskap.

Gör vi oftare fel än rätt i jobbet?

Positiv feed-back används för att uppmuntra bra insatser och får medarbetare att fortsätta vara motiverade. Negativ feed-back är tvärtom en varningssignal som talar om för oss att vi bör förändra vårt beteende. Genom historien har dessa två signaler hjälpt oss att överleva i komplexa miljöer och i olika typer av sammansatta grupper (Vikinga-hirden, bygemenskapen, arbetsteamet). 

I praktiken skiljer det sig mycket mellan hur vi använder feed-back. Det kan användas rätt och det kan användas fel ......

Många chefer har fortfarande en gammaldags syn på ledarskap

Om att ge feed-back på arbetsplatsen:
Man kan lätt få uppfattningen att negativ feed-back är viktigare än positiv. Det är precis tvärtom!  Det finns studier som tydligt visar att mer positiv feed-back påverkar ett teams prestationsförmåga. (Marciel Losada m fl)

Man mäter detta med Positivity Ratio - dvs förhållandet mellan förekomsten av positiv feed-back vs negativ feed-back. P/N mäts helt enkelt genom att jämföra kvoten mellan positiv och negativ feed-back. Vid utdelande av lika många av varje slag blir kvoten 1,0.

I t ex Marcial Losadas studie hade högpresterande team ett P/N Ratio på så mycket som 5,6 medan ett normalpresterande team högpresterande team hade en P/N Ratio på 1,9. Lågt presterande team hade så låga värden som 0,36. 

I praktiken innebär detta att man i ett högpresterande team stöttar varandra och berömmer mycket oftare än man kritiserar - det går fler än 5 beröm på en kritik. I en normalgrupp går det ca två beröm på en kritik. I grupper med låg motivation går det ca tre kritiska påpekanden på varje berömmande. 

Borat - ständigt positiv ...

Jag skulle vilja påstå att också frekvensen och användandet av feed-back i sig är en viktig faktor. I arbetsmiljöer där man aldrig får höra vare sig det ena eller det andra om sina arbetsinsatser så dör motivationen snabbt och prestationerna sjunker. 


Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se
 

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.