Arbetsrätten kring arbetsbrist

Idag besökte jag ett kortare seminarium som behandlade arbetsrätten kring omställning och uppsägningar. Målgruppen var HR-medarbetare medlemmar i Sveriges HR-förening. Seminariet var välbesökt och intresset var stort.

Det är uppenbart att detta med omställningsarbete och i förlängningen en situation med uppsägningar p g a arbetsbrist är en fråga som många anställda på Personal- och HR-avdelningar har mycket frågor omkring.  Det finns en stor okunskap omkring t ex:

• Förhandlingar, hur går dom egentligen till och vem ska man förhandla med?
• Det här med omplacering, vad är det egentligen som gäller?
• Frågan om vad som är "tillräcklig kompetens" när man värderar turordningslistan?
• Måste man göra riskbedömning enligt arbetsmiljölagstiftningen innan man säger upp?

Några korta kommentarer:

1. Jag menar att det finns en stor osäkerhet ute på HR-avdelningarna. Det är trots allt så att vi som jobbar med HR förväntas kunna hantera en omställningsprocess trots att som allra flesta inom HR nästan aldrig har kommit i kontakt med frågorna. Därför är det inte så konstigt att man är osäker om både processen som sådan och tekniska frågor inom arbetsrätten.
2. Det är också så att den expertis som finns på området sällan har hanterat uppsägningar "på golvet". Ofta finns sådana experter inom arbetsgivarförbunden eller hos kunskapsföretag med konsulter som sköter rådgivningen på avstånd. Det innebär att man får en rådgivning som är ibland teoretisk och som inte svarar på dom praktiska frågor som man ofta har i en tillspetsad situation. Arbetsrätt är en "bedömningssport" i många delar och därför är det heller inte så konstigt att man får otydliga svar. Kan man luta sig mot en partner med god erfarenhet från liknande processer så är därför mycket vunnet. 
3. Processen måste börja rätt för att sluta bra. Här finns tyvärr ofta en okunskap eller bristande erfarenhet som innebär att man tappat grepp på situationen redan innan det egentliga arbetet börjat. Detta tror jag beror på att man redan från början missar att göra en bra planering av hur man vill driva processen och missar att sätta upp mål för vilka hårda och mjuka resultat man vill uppnå. 
4. Kunskap om arbetsrätt är generellt sett för låg inom yrkesgruppen HR. Det är kanske  inte så konstigt - vårt yrkesområde är mycket brett. Arbetsrätt blir därför ofta en fråga som man hanterar genom att vända sig till specialisterna - t ex på arbetsgivarförbundet eller om det är ett stort företag, "förhandlingsavdelningen". 
5. Jag menar att en lyckad omställningsprocess vilar på att man klarar att hantera både mjuka faktorer (som t ex respekt för individer och en god intern information) och hårda fakta (som arbetsrätt och arbetsrättsliga bedömningar).  

Det är knappast sista gången som omställningsfrågor hanteras i denna blogg!

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.se