Vilken tycker du är den viktigaste ledaregenskapen?

Ja den frågan fick jag från en HR-Chef för ett större företag i Sverige för en tid sen.

Man kan ge många olika svar på den frågan men då och där svarade jag följande:

• "Enligt min erfarenhet efter att ha jobbat i många år med chefsfrågor och ledarutveckling så skulle jag säga att det som verkligen gör skillnad är det personliga engagemanget".

Vad menade jag med detta?

Jo ledare som tydligt visar att dom brinner för sitt uppdrag samt har stort intresse för verksamhetens olika delar och medarbetarnas förutsättningar lyckas alltid bättre. Ibland har jag som HR-chef förundrat betraktat chefer som i mina ögon i vissa stycken varit olämpliga som chefer men ändå lyckas få sina medarbetare att prestera underverk.

Likaså kunde jag se ledare som objektivt sett hade lika bra - eller till och med bättre allmänna ledaregenskaper - misslyckas eller prestera bara halvbra. Det som skiljde mellan cheferna var just engagemanget i verksamheten och i medarbetarna.

Vilka slutsatser kan man dra av detta?

Man får inte underskatta den kraft som finns bland anställda att ställa upp för en ledning som dom tror på och som dom upplever kämpar för deras möjligheter till trygga anställningar och utveckling i jobbet. Medarbetarna i en organisation genomskådar snabbt om den nya chefen är en "doer" eller en "don'ter". Detta innebär också att dom ledare som lyckas ofta har den särskilda karisma som bygger på att dom utstrålar vilja och handlingskraft. Samtidigt måste en chef alltid ha en eller flera av allmänna ledaregenskaper.

 

Kan  man definiera allmänna ledaregenskaper?

Ja det går och ledaregenskaper är ett utmärkt verktyg för att rekrytera, utveckla och behålla bra chefer. I ett av mina tidigare jobb använde vi följande kriterier för det personliga ledarskapet. 

• Påverka andra 
• Lyhördhet
• Social säkerhet
• Förändringsorientering
• Mål- och resultatorientering
• Analytisk förmåga
• Helhetssyn

Bakom dessa rubriker finns givetvis mycket mer men huvudtanken är att detta ramverk skall användas för att göra en kompetensprofil över det aktuella ledaruppdraget. Olika ledaruppdrag kräver olika profiler och uppdragets inriktning kan variera över tid. 

Först rekryteras ledaren med hjälp av tester och annat utifrån de viktiga egenskaperna för just det aktuella jobbet. Under uppdraget som chef och ledare följs man upp i t ex medarbetarundersökningar, chefsdialoger mm utifrån dessa kriterier. Detta fungerade alldeles utmärkt som ett levande instrument i arbetet med att kompetensutveckla ledare inom en mycket stor arbetsplats. Jag är övertygad om att liknande verktyg skulle göra stor nytta i de flesta organisationer för att tydliggöra vad ledarskapet verkligen handlar om.

Ledarrollen - skillnaden mot ledaregenskaper

Ett annat sätt att definiera ledarskapet är att beskriva hur ledarrollen ser ut i just vårt företag. Här varierar det mellan olika företag men min erfarenhet är att man i många större organisationer försöker beskriva ledarrollen. 

Skillnaden mellan ledarroll och ledaregenskap är att ledarrollen siktar in sig på uppdraget. Ledaregenskaper siktar in sig på personen. Min erfarenhet är att många organisationer blandar ihop ledarroll och ledaregenskaper och har lite svårt att definiera sin syn på ledarskapet.  

• Ta t ex ordet "Mod". Om man menar att detta ligger i ledarrollen antar jag att man vill signalera handlingskraft och att ledarens uppgift är att förändra. Men ordet "Mod" är mer en egenskap tycker jag. 
• Det finns bättre och tydligare sätt att beskriva ledarrollen.

Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.