Turordningsreglerna i LAS ställs åt sidan vid omplaceringar

Kortfattat gäller följande betr omplaceringar vid en driftsinskränkning:

• Arbetsgivaren är skyldig att pröva om arbetstagaren kan omplaceras till en annan ledig befattning på företaget. Ett erbjudande skall vara skäligt.
• I princip gäller omplaceringsskyldigheten även till befattningar som blir lediga ända fram till uppsägningens verkställighet. 
• Omplaceringsskyldigheten gäller den juridiska personen, dvs företaget och kan gälla andra driftsenheter än den där den anställde arbetar. 
• Omplaceringsskyldigheten gäller även till företagets samtliga kollektivavtalsområden.
• OBS, Koncernbegreppet: Omplaceringsskyldigheten sträcker sig dock inte till andra juridiska personer, inte ens om de är i samma koncern.
• Om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för en ledig befattning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda omplacering till denna. 
• Arbetstagaren kan säga nej, men riskerar då att bli uppsagd på grund av arbetsbrist.  Dvs LAS regler skyddar inte befattningen men väl anställningen
• Finns flera lediga befattningar väljer arbetsgivaren vilken befattning som skall erbjudas som omplacering. 

Spännande och inte så välkänt: Turordningsreglerna som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist har ingen betydelse i den process som föregår en uppsägning, dvs vid företagets omplaceringsskyldighet. Så är det alltså inte vilket kan ge upphov till en del missförstånd i samband med en arbetsbristsituation.
 
Enligt en vägledande dom från Arbetsdomstolen (AD 2009 nr 50) får arbetsgivaren placera om anställda med utgångspunkt från vad som är bäst för den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren tycker att en viss arbetstagare är lämpligare än andra för en viss arbetsuppgift, har han/hon rätt att placera ”rätt man på rätt plats”, som domstolen skriver. Här finns alltså inget skydd med stöd av turordningen.

• Ett exempel: Företaget har gjort sin process och kommer efter förhandlingar med facket fram till att man vid en turordningsenhet har en övertalighet på ca 10 personer. Innan man går vidare skall man enligt LAS överväga möjligheten till omplacering - och detta skall göras i hela företaget. 
• Om vi spetsar till exemplet kan arbetsgivaren erbjuda den sist anställde i företaget omplacering till en ledig befattning på en annan ort i företaget (och vi förutsätter att denne accepterar). Kvar finns då nio personer som alla hade längre anställningstid på "uppsägningslistan" och som kommer att sägas upp pga arbetsbrist trots att dom hade "bättre turordning". 
• Omvänt kan man göra antagandet att personen tackar nej till det som är ett skäligt erbjudande och blir därigenom uppsagd.  

Hur kan detta vara möjligt?
Vi rör oss enligt min tolkning av AD:s dom i två processer när ett företag konstaterar arbetsbrist och övertalighet. I teorin fungerar det så här: 

1. Först måste företaget konstatera att risk för övertalighet finns. 

1. Direkt i samband med detta är företaget skyldigt att utreda omplaceringsmöjligheter och genomföra lämpliga omplaceringar.
2. F ö r s t   n ä r   d e t t a  ä r   g j o r t  blir det skarpt läge. Finns det fortfarande en övertalighet vid den aktuella enheten - efter eventuella omplaceringar och hur stor är i så fall denna övertalighet? 
3. Slutligen kommer man till frågan om vilka personer som skall sägas upp och man går då över att granska turordningslistans utseende. 

I praktiken fungerar det ofta så att företag och fack redan tidigt i processen har diskuterat turordningslistans utseende (eftersom alla är intresserade av denna). Det är säkert därför som det uppstår diskussion och missförstånd om företaget verkligen har hanterat frågan om omplacering rätt. 

Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om turordning vid omplaceringar (enligt 7 § andra stycket) och det finns inget som hindrar att arbetsgivaren i enlighet med sin arbetsledningsrätt placerar anställda där det - enligt arbetsgivarens bedömning och efter MB-förhandling - är bäst för verksamheten. Arbetsgivaren får som vanligt inte agera på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen. 

På detta sätt kan anställda med kortare anställningstid behålla sin anställning trots att det finns anställda med längre anställning. Detta kommer alltid att vara ett pedagogiskt dilemma att förklara när frågan är aktuell. Det kommer också alltid att vara en moral- och etisk beslutssituation för den som ansvarar för uppsägningsprocessen - dvs vi som jobbar med HR!  

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.