Åtgärdsplan för att hantera misskötsamhet

Det handlar inte om sanktioner utan om ett tydligare ledarskap! 

Arbetsgivaren har ett tydligt ansvar när det gäller arbetsplatsen och därmed också ansvar för att förebygga och hantera olämpligt beteende. Detta görs genom chefsstöd och genom att medvetandegöra för medarbetare vilka regler som gäller. 

 En åtgärdsplan består av följande:

1. Organisationen arbetar fram en handlingsplan för chefer som dokumenteras.
2. Utbildning/genomgång av handlingsplan och grundläggande arbetsrätt 
3. Stöd från HR till chefer inför uppföljningssamtal mm.  

Vilka viktiga inslag skall finnas med i en handlingsplan:

1. Reagera - chefen måste omgående ta tag i situationen
2. Dokumentera - den konkreta händelsen och senare samtal
3. Agera och medvetandegöra - samtal med medarbetaren
4. Följa upp - uppmuntra bra beteende / korrigera oönskat beteende
5. Eventuellt, om ingen bättring sker, varna medarbetaren muntligt och skriftligt - s.k "LAS-varning".
6. I sista hand varsla om uppsägning/avsked.

Resultat av handlingsplanen:

Om man arbetar enligt denna handlingsplan kommer organisationen snart märka tydliga förbättringar. I grunden handlar det om att klargöra enkla förhållanden på en arbetsplats där det finns tydliga regler för skyldigheter och rättigheter. 

• Arbetsgivaren skall leda arbetet i enlighet med kollektivavtal/lag samt god sed på arbetsmarknaden och han skall betala lön för utfört arbete. 
• Den anställde skall i gengäld vara lojal med arbetsgivaren, samarbeta och utföra sin arbetsuppgift utifrån givna förutsättningar. 

Vad gör man om vid hot och allvarlig agressivitet?

Detta är sällsynt men förekommer vid arbetsplatser. Både mobbing och hot mellan arbetskamrater liksom konkreta hot mot chefer och företrädare för bolaget (som t ex HR-medarbetare). 

Men som sagt det förekommer - Nu senast blev två chefer i Krokoms kommun dömda för att inte ha tagit tag i arbetsplatsmobbing som ledde till en medarbetares självmord. I detta fall var det en chef som sägs ha utsatt medarbetaren för kränkande särbehandling. 

Även hot förekommer. Ibland i hastigt mod när en medarbetare blir förbannad på förhållanden på arbetsplatsen och tar ut det på närmaste chef. Detta är ofta konkreta hotsituationer ("Jag ska slå dig på käften din f-an") och betraktas av Arbetsdomstolen som allvarligt. Ofta svårare att påvisa är hot mellan medarbetare på arbetsplatsen - detta kommer sällan fram till arbetsgivaren annat än som rykten. Detta kan t ex bottna i etniska eller fackliga skiljaktigheter. 

Vid hot- och mobbingsituationer krävs ett mycket tydligare stöd från hela organisationen - detta kan en enskild chef inte ensam hantera.  

Om att ge feed-back på arbetsplatsen:

Man kan lätt få uppfattningen att negativ feed-back är viktigare än positiv. Det är precis tvärtom! 

Det finns ett begrepp som på engelska kallas "Positivity ratio". Ett enkelt mått som mäter förhållandet mellan uppmuntrande respektive korrigerande feed-back. I kommande inlägg i denna blogg diskuteras detta och vad som utmärker framgångsrika organisationer när det gäller feed-back. 

Andra inlägg på temat: Tryck på etiketten misskötsamhet här intill.

Om du vill ha en förutsättningslös diskussion om hur man tar tag i dessa och liknande frågor kontakta StormPartner AB direkt via:     info@stormpartner.se

 

Om du vill få stöd i HR-frågor, kontakta StormPartner AB : 
Mail: info@stormpartner.se 
Hemsida: http://stormpartner.